هوش مصنوعی داره همه جنبه‌های استراتژی کسب‌وکار رو تحت تأثیر قرار می‌ده. یکی از جنبه‌های خاص هوش مصنوعی، هوش مصنوعی پیش‌بینی‌کننده (predictive AI) هست که با استفاده از یادگیری ماشین، الگوهای اتفاقات گذشته رو شناسایی می‌کنه و پیش‌بینی‌هایی درباره اتفاقات آینده ارائه می‌ده. این نوع هوش مصنوعی مدت‌هاست که توی بخش منابع انسانی هم استفاده می‌شه. اما حالا نسل جدیدی از هوش مصنوعی، که بهش هوش مصنوعی مولد (Generative AI) می‌گیم، داره این روند رو خیلی سریع‌تر جلو می‌بره، به‌ویژه توی تعامل تکنولوژی با کل کسب‌وکار و بخش منابع انسانی.

تو این دوران که هوش مصنوعی نقش پررنگی پیدا کرده، متخصصان منابع انسانی باید به تاثیرات این تکنولوژی فکر کنن و ریسک‌ها و فرصت‌های مربوط به سلامت و مزایا، مدیریت استعدادها و بازنشستگی رو مدیریت کنن.

AI به دو روش مشخص می‌تونه روی منابع انسانی تاثیر بذاره. اول، خود هوش مصنوعی می‌تونه توسط متخصصان منابع انسانی توی بخش‌های مختلف کارشون استفاده بشه. مثلاً با استفاده از هوش مصنوعی پیش‌بینی‌کننده می‌تونن افراد با هزینه‌های بالا توی بخش سلامت و مزایا رو شناسایی کنن یا از هوش مصنوعی مولد برای نوشتن توصیف شغل در حوزه مدیریت استعدادها استفاده کنن. دوم، متخصصان منابع انسانی باید نیروی کار سازمانشون رو برای تغییراتی که هوش مصنوعی به همراه داره، آماده کنن.

تاثیر هوش مصنوعی بر عملکرد منابع انسانی

برای شروع بیاید ببینیم AI چطور روی عملکردهای منابع انسانی (HR) تأثیر می‌گذاره. توی یه نظرسنجی از شرکت Aon، حدود ۴۰۰ نفر از متخصصان منابع انسانی گفتن که بخش‌هایی مثل تحلیل داده‌های مربوط به افراد، جذب استعدادها و آموزش و توسعه، بیشترین بهره رو از هوش مصنوعی می‌برن. تحلیل داده‌های مربوط به افراد یه زمینه‌ایه که توی اکثر وظایف منابع انسانی قابل استفاده هست؛ مثل شناسایی ویژگی‌های جمعیت کارمندان، استراتژی استخدام و بررسی روندهای پرداخت و ترفیع.

لامبروس لامبرو، مدیرعامل بخش سرمایه انسانی Aon، در این باره گفته: 

"مثل همه تکنولوژی‌های جدید و سریع، طبیعیه که مردم یه کم صبر کنن و ببینن چی می‌شه. اما وقتی بحث هوش مصنوعی مطرحه، تیم‌های منابع انسانی یه فرصت بزرگ دارن تا پیشرو باشن. خیلی مهمه که این لحظه رو از دست ندیم. با درک اینکه هوش مصنوعی چطور روی نیروی کار اثر می‌ذاره، منابع انسانی می‌تونه بهتر از همه برای تغییرات آینده آماده بشه."

چطور بخش منابع انسانی از هوش مصنوعی استفاده می‌کنه؟

وقتی می‌گیم بخش منابع انسانی از هوش مصنوعی استفاده می‌کنه، منظورمون اینه که از تکنولوژی‌هایی مثل یادگیری ماشین (ML) و پردازش زبان طبیعی (NLP) استفاده می‌کنن تا کارهای منابع انسانی رو خودکار کنن و توی تصمیم‌گیری‌ها کمک بگیرن. این تکنولوژی‌ها به مدیران منابع انسانی کمک می‌کنن تا با استفاده از داده‌ها، فرآیندهای استخدام، پیشرفت کارمندان و نگه‌داشت اون‌ها رو بهتر و بدون تبعیض انجام بدن و تجربه‌ی خوبی رو برای کارجوها و کارمندها فراهم کنن.

هوش مصنوعی می‌تونه توی خیلی از زمینه‌ها به مدیران منابع انسانی کمک کنه، از جمله:

• مدیریت سوابق کارمندان
• فرآیندهای جذب و استخدام
• پردازش حقوق و دستمزد
• مدیریت عملکرد و ارزیابی‌ها
• مدیریت مزایا
• فرآیند پذیرش کارمندان جدید
• پشتیبانی یا میز خدمات منابع انسانی

شرکت‌ها امروزه می‌تونن از هوش مصنوعی توی عملکردها و فرآیندهای منابع انسانی استفاده کنن تا تصمیم‌گیری‌هاشون رو بهتر کنن، تعامل با بخش منابع انسانی رو برای کارمندان راحت‌تر کنن و زمان بیشتری رو برای تصمیم‌گیری‌های بهتر و سرمایه‌گذاری روی رضایت و نگه‌داشت کارمندان آزاد کنن.

چند نمونه از کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی:

• آموزش و توسعه حرفه‌ای: کارمندان دوست دارن بدونن پنج سال دیگه کجای کار قرار دارن. هوش مصنوعی می‌تونه به شناسایی دوره‌های آموزشی شخصی‌سازی شده برای پیشرفت شغلی کمک کنه. با تحلیل داده‌های هر کارمند، مثل مهارت‌ها و ترجیحاتشون، هوش مصنوعی می‌تونه آموزش‌ها رو طبق اهداف فردی تنظیم کنه. همچنین هوش مصنوعی می‌تونه به مدیران منابع انسانی کمک کنه تا استعدادهای پنهان رو شناسایی کنن یا کارمندانی که آماده‌ی ارتقاء هستن رو پیدا کنن.
• جذب و استخدام نیرو: یکی از شکایت‌های رایج درباره‌ی فرآیند استخدام اینه که خیلی کُند پیش می‌ره. هوش مصنوعی می‌تونه به مدیران کمک کنه تا هر کاندیدا رو به صورت خودکار مدیریت کنن و وقتی یک نفر برای یک موقعیت باز درخواست می‌ده، سریعاً بهشون اطلاع بدن.
• جذب نیروی موقت: هوش مصنوعی در منابع انسانی می‌تونه به سازمان‌ها کمک کنه تا جایگاه‌های باز، از جمله موقعیت‌های موقتی رو سریع‌تر پُر کنن. با استفاده از قابلیت‌های پردازش زبان طبیعی (NLP)، ابزارهای هوش مصنوعی می‌تونن کارهای دستی و زمان‌بر رو خودکار کنن و به تیم منابع انسانی زمان بیشتری بدن تا روی برنامه‌ریزی‌های استراتژیک تمرکز کنن و نیازهای مشتری‌ها رو برطرف کنن. مثلاً، ابزارهای هوش مصنوعی می‌تونن به مدیران کمک کنن تا نیازهای مشتریان رو جمع‌آوری کنن و بعد توی سیستم مدیریت تأمین‌کنندگان (VMS) درخواست‌ها رو باز کنن و مصاحبه‌ها رو با مدیران استخدامی تنظیم کنن.
• پذیرش کارمندان جدید: هوش مصنوعی می‌تونه فرآیند جمع‌آوری اطلاعات رو راحت‌تر و شخصی‌تر کنه. چت‌بات‌های هوشمند می‌تونن کارمندان جدید رو توی فرآیند پذیرش راهنمایی کنن، به سوالاتشون جواب بدن، اطلاعات لازم رو ارائه بدن و یادآوری‌هایی درباره‌ی اسناد کلیدی بفرستن. این کارها باعث می‌شه زمان زیادی صرف نشه و تجربه‌ی خوبی برای کارمند جدید فراهم بشه.
• خودکارسازی پشتیبانی منابع انسانی: پاسخگویی به نیازهای کارمندان کلید بهبود تعامل و بهره‌وریه، اما پیچیدگی سیاست‌های شرکت و فرآیندهای پشتیبانی منابع انسانی و IT می‌تونه کارمندان رو دچار سردرگمی کنه، این سردرگمی باعث ناامیدی و هدر رفتن زمان می‌شه. چت‌بات‌های هوش مصنوعی در منابع انسانی می‌تونن به کارمندان کمک کنن تا سریع به جواب‌های خودشون برسن و از پشتیبانی سلف‌سرویس استفاده کنن.

مزایای استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی

اگر شرکت‌ها شروع کنن به استفاده از هوش مصنوعی در بخش منابع انسانی برای رسیدن به اهداف استراتژیک‌تر، می‌تونن به مزایای پیشرفته‌تری هم دست پیدا کنن. چند تا از این مزایا رو با هم مرور کنیم:

پشتیبانی بهتر از کارمندان 

در سال ۲۰۲۲، طبق یه نظرسنجی جهانی از McKinsey Health Institute، یکی از هر چهار کارمند دچار علائم فرسودگی شغلی بوده. این موضوع برای کارفرمایانی که به رضایت و عملکرد کارکنان اهمیت می‌دن، چالش بزرگیه. برای تیم‌هایی که می‌خوان بهتر کارمنداشون رو درک کنن و رضایت شغلی و عملکردشون رو بهبود بدن، هوش مصنوعی می‌تونه یه منبع ارزشمند باشه، البته اگر با مسئولیت استفاده بشه.

افزایش بهره‌وری 

همونطور که قبلاً هم گفتیم، ابزارهای خودکارسازی و هوش مصنوعی مولد می‌تونن با انجام کارهای روتین، وقت تیم‌های منابع انسانی رو آزاد کنن. هوش مصنوعی همچنین می‌تونه به عنوان یه منبع داده مفید برای بررسی فرآیندها و کمک به تصمیم‌گیری‌های دقیق‌تر عمل کنه. مثلاً، هوش مصنوعی می‌تونه نتایج تلاش‌های استخدامی رو تحلیل کنه و به مدیران استخدام کمک کنه تا استراتژی‌های موفق‌تر رو شناسایی و بهبود بدن.

تجربه بهتر برای کاندیداها 

در هر مرحله از فرآیند استخدام، از جذب تا پذیرش، هوش مصنوعی می‌تونه به مدیران کمک کنه تا هم در زمان صرفه‌جویی کنن و هم به بهترین استعدادها دسترسی پیدا کنن. مثلاً، مدیران می‌تونن از ابزارهای هوش مصنوعی مولد بخوان که پیام‌های شخصی‌سازی‌شده‌ای رو ایجاد کنه که به‌صورت خودکار برای هر کاندیدا ارسال بشه. این پیام‌ها می‌تونن باعث تعامل بیشتر بشن و کاندیداها رو در فرآیند استخدام پیش ببرن.

چالش‌های استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی

هوش مصنوعی یک تکنولوژی تحول‌آفرینه که با چالش‌ها و مسائلی هم همراهه:

آموزش مجدد (Reskilling) 

هوش مصنوعی و خودکارسازی ممکنه بعضی از کارهایی که قبلاً توسط انسان انجام می‌شدن رو حذف کنن و این می‌تونه روی نقش بعضی از کارمندان تأثیر بذاره. برای مقابله با این چالش، یه برنامه برای آموزش مجدد کارکنان و تغییر نقش‌های شغلی به شکلی که با درک و همدلی همراه باشه، لازمه.

حریم خصوصی کارکنان 

استفاده از هوش مصنوعی برای بهینه‌سازی فرآیندها و ارزیابی عملکرد ممکنه نگرانی‌هایی در مورد حریم خصوصی کارکنان به وجود بیاره. باید این نگرانی‌ها رو جدی گرفت و قبل از استفاده از سیستم‌های هوش مصنوعی برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌های شخصی، یه استراتژی مدیریت داده‌ها تنظیم کرد. به کارمندان بگید که چه داده‌هایی جمع‌آوری می‌شن و برای چی استفاده می‌شن. ایجاد یا استفاده از سیستم‌های هوش مصنوعی که بر اساس شفافیت بنا شده باشن، اولین قدم برای رفع این نگرانی‌هاست.

پیاده‌سازی‌های پر چالش 

سازمان‌ها باید آماده باشن تا مدل‌های هوش مصنوعی رو بهبود بدن و فرآیندها رو بهینه کنن. پیاده‌سازی‌های اولیه ممکنه نتیجه‌ای کمتر از اون چیزی که انتظار داشتن به بار بیاره و نیاز به تغییرات و تنظیمات داشته باشه. شرکت‌ها باید انعطاف‌پذیری لازم رو داشته باشن تا در صورت نیاز تغییرات لازم رو اعمال کنن.

امنیت سایبری 

هوش مصنوعی می‌تونه به حملات هکری حساس باشه، به‌خصوص در مرحله‌ی آموزش که الگوریتم‌های یادگیری ماشین ساخته می‌شن. حملات داده‌زایی (Data Poisoning) می‌تونن کد یا اطلاعات مخرب رو وارد مجموعه‌های آموزشی کنن، که می‌تونه منجر به آلوده شدن مدل‌های یادگیری ماشین و در نهایت شبکه‌ی شرکت بشه. رهبران کسب‌وکار باید با تیم‌های IT و مراکز عملیات امنیت (SOCs) همکاری کنن تا برنامه‌هایی ایجاد کنن که پروژه‌های هوش مصنوعی رو در طول چرخه‌ی عمرشون امن نگه دارن.

استراتژی‌های هوش مصنوعی در سلامت و مزایا

هوش مصنوعی توی حوزه سلامت و مزایا، تا حالا هم کلی صرفه‌جویی هزینه‌ای به همراه داشته و هم تجربه‌ی کارمندان رو بهتر کرده.

• یادگیری ماشین برای پزشکی دقیق استفاده می‌شه تا پیش‌بینی کنه کدوم درمان‌ها بر اساس داده‌های بیمار موفق‌تر خواهند بود.
• پردازش زبان طبیعی می‌تونه برای مستندسازی‌های بالینی و تحقیقاتی استفاده بشه؛ یعنی تحلیل یادداشت‌ها، ایجاد گزارش‌ها و حتی پیاده‌سازی مکالمات بیمارها. بعضی از چت‌بات‌ها الان دارن جای خودشون رو به دستیارهای کاملاً تعاملی هوش مصنوعی می‌دن که مثل یه آدم واقعی باهاتون صحبت می‌کنن.
• دستگاه‌های متصل می‌تونن علائم سلامتی رو ارزیابی کنن، تشخیص‌های دقیق‌تری ارائه بدن و سرعت پاسخگویی رو بیشتر کنن.
• ربات‌های فیزیکی که قبلاً فقط برای کارهای ساده مثل تحویل لوازم توی بیمارستان‌ها استفاده می‌شدن، حالا دارن به کارهای پیچیده‌تر مثل جراحی‌ها می‌پردازن؛ مثلاً انجام برش‌های دقیق و کم‌تهاجمی یا بخیه زدن زخم‌ها.

با استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، کارفرماها و ارائه‌دهنده‌های خدمات می‌تونن نیاز و تقاضای مراقبت‌های بهداشتی رو بهتر درک کنن. این باعث می‌شه نیروی کار بیشتر از این برنامه‌ها و مزایای بهبود یافته استفاده کنه و در نتیجه، نتایج مثبت‌تری در حوزه‌ی سلامت به دست بیاد.

هوش مصنوعی همچنین برای پیش‌بینی کسانی که هزینه‌های بالایی برای طرح‌های سلامت دارن هم استفاده می‌شه، یه نگرانی رو به رشد توی آمریکا و کل دنیا. جالبه بدونی که پنج درصد اعضای طرح‌های سلامت در آمریکا به‌طور میانگین بیش از ۶۰ درصد هزینه‌های کل طرح رو به خودشون اختصاص می‌دن. یه نکته نگران‌کننده‌تر اینه که تعداد افرادی که ادعای هزینه‌های بیش از یک میلیون دلار دارن، از سال ۲۰۱۹ تا ۲۰۲۲، بیشتر از ۴۵ درصد افزایش پیدا کرده، که بیشتر به خاطر درمان‌های تخصصی مثل درمان‌های سرطانی و روش‌های جدید ژن‌درمانی و سلول‌درمانیه.

استراتژی‌های هوش مصنوعی در برنامه‌ریزی بازنشستگی

هوش مصنوعی هنوز به اندازه‌ی سایر بخش‌های منابع انسانی در برنامه‌ریزی بازنشستگی استفاده نشده. دلیل اصلی اینه که شرکت‌ها نمی‌خوان ابزاری رو داشته باشن که به‌طور ناخواسته مسئولیت‌های قانونی ایجاد کنه که قبلاً وجود نداشت. نگرانی اینه که مثلاً چت‌بات‌های هوش مصنوعی به کار مشاوره‌ای بپردازن که در صلاحیتشون نیست و این موضوع ممکنه شرکت رو با مشکلات قانونی روبرو کنه.

با این حال، هنوز هم استفاده‌های احتمالی از هوش مصنوعی در برنامه‌ریزی بازنشستگی وجود داره. این موارد شامل موارد زیر می‌شه:

• برنامه‌های بازنشستگی زودهنگام: کارفرماها می‌تونن با کمک هوش مصنوعی، مشوق‌های بازنشستگی رو بر اساس نیازها و ترجیحات فردی طراحی کنن. امروزه بسیاری از شرکت‌ها از یه رویکرد یکسان برای همه استفاده می‌کنن، ولی هوش مصنوعی می‌تونه برنامه‌هایی طراحی کنه که مزایای رقابتی بیشتری برای کارمندانی که اولویت‌شون پس‌انداز بازنشستگیه، ارائه بده و برای کارمندانی که اولویت‌های دیگه‌ای دارن، مزایای بازنشستگی کمتری در نظر بگیره.
• گزینه‌های بازنشستگی: سازمان‌ها ممکنه بخوان از یه دستیار مجازی برای کمک به کارمندان در فرآیند بازنشستگی استفاده کنن. این ابزارها می‌تونن اسناد رو پردازش کنن و توصیه‌هایی برای کارمندان داشته باشن. البته باید دقت بشه که این ابزارها ریسک‌های اضافی رو به مسئولیت‌های قانونی اضافه نکنن.
• سالانه‌ها: در ایالات متحده، تکنولوژی‌ها و الگوریتم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در حال تغییر نحوه‌ی ساخت، فروش و مدیریت سالانه‌ها هستن. دستیارهای مجازی می‌تونن نحوه‌ی انتخاب ارائه‌دهندگان سالانه و قراردادهای سالانه رو برای شرکت‌کنندگان تغییر بدن. اجرای این دستیارها مستقیماً در وب‌سایت‌های برنامه‌ی بازنشستگی می‌تونه به کاهش نشتی‌ها و افزایش دسترسی به درآمد مادام‌العمر کمک کنه.
• مشاوره‌ی مالی: هوش مصنوعی می‌تونه با در نظر گرفتن رویدادهای مختلف زندگی، برنامه‌ریزی مالی بلندمدت رو بهبود بده و محصولات مناسب رو پیشنهاد بده. حساب‌های مدیریت شده یکی از اولین پیاده‌سازی‌های این ایده هستن. به احتمال زیاد با ورود هوش مصنوعی به این برنامه‌ها، شاهد نوآوری‌های بیشتری هم خواهیم بود.
• تجربه‌ی اعضا و مسیر بازنشستگی: هوش مصنوعی می‌تونه به راحتی ارتباطات رو به دسته‌های مختلف تقسیم و شخصی‌سازی کنه و به این ترتیب مشارکت اعضا رو افزایش بده. همچنین هوش مصنوعی می‌تونه در مدیریت برنامه‌ها و استفاده از چت‌بات‌ها برای پاسخگویی به سوالات کمک کنه و خودیاری بیشتری رو ترویج بده.
• مدیریت بهتر: یک متولی هوش مصنوعی می‌تونه به بهبود عملکرد کمک کنه، همون‌طور که استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های هوش مصنوعی می‌تونه تصمیم‌گیری‌ها رو بهتر کنه. استفاده از یه ابزار هوش مصنوعی برای خودکارسازی کارها می‌تونه وقت حرفه‌ای‌ها رو آزاد کنه تا بیشتر روی استراتژی تمرکز کنن.
• ابزارهای تطابق: خدمات هوش مصنوعی احتمالاً توسعه پیدا می‌کنن تا به مدیران برنامه‌ها کمک کنن که عملکرد مدیران دارایی و فروشندگان رو به صورت لحظه‌ای رصد کنن. این ابزارها می‌تونن هزینه‌ها رو پایین نگه دارن و کارایی بیشتری رو در این زمینه به ارمغان بیارن. یک دستیار هوش مصنوعی همچنین می‌تونه مفید باشه تا مسائل قانونی مربوط به سوالات کارمندان رو شناسایی کنه یا اطلاعات موجود در اون مقررات رو خلاصه کنه.
• استفاده‌های رایج‌تر: شامل استفاده از چت‌بات‌ها برای انجام کارهای تکراری، مثل بازیابی اطلاعات برنامه برای ارتباط با اعضا و پاسخگویی به سوالات اولیه کارمندان درباره‌ی برنامه‌ها می‌شه.

با این حال، حرفه‌ای‌های منابع انسانی باید چند تا از ریسک‌های احتمالی رو هم در نظر داشته باشن. مثلاً کارفرماها باید هویت‌ها رو با دقت بیشتری تأیید کنن. ممکنه افراد خرابکار از هوش مصنوعی برای به دست آوردن داده‌های شخصی استفاده کنن و بعداً این اطلاعات رو برای کلاهبرداری به کار ببرن. این طرح‌ها همین الان هم وجود دارن، ولی با نفوذ بیشتر هوش مصنوعی در این حوزه، احتمالاً بیشتر هم می‌شن.

یه ریسک دیگه امنیت داده‌هاست. کارفرماها باید با دقت فکر کنن که چه داده‌هایی باید در دسترس هوش مصنوعی قرار بگیره و چه داده‌هایی نه. ارسال اطلاعات شخصی کارکنان از طریق اینترنت ممکنه سازمان رو در معرض خطر نقض داده‌ها قرار بده.

یکی دیگه از ابزارهایی که توی برنامه‌ریزی بازنشستگی استفاده می‌شه، تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده هستن که برای تهیه‌ی برآوردهای سفارشی از امید به زندگی بازنشستگان بر اساس جداول مرگ‌ومیر پایه به کار می‌رن.

استراتژی‌های هوش مصنوعی در مدیریت استعدادها

به نظر می‌رسه هیچ بخشی از منابع انسانی به اندازه‌ی مدیریت استعدادها تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار نگیره. وقتی هوش مصنوعی وارد استراتژی کسب‌وکار می‌شه، آماده کردن نیروی کار برای استفاده از این تکنولوژی جدید خیلی مهمه. هوش مصنوعی می‌تونه نیاز به مهارت‌های جدید، شغل‌های جدید و روش‌های کاری جدید رو ایجاد کنه. مدل‌های داخلی هوش مصنوعی می‌تونن به پیش‌بینی اینکه کدوم کارمندها ممکنه به دنبال ترک شغل باشن یا اینکه کجاها نیاز به نگه‌داشت بیشتر دارن، کمک کنن. وقتی این افراد شناسایی شدن، می‌شه با استفاده از همین مدل‌ها مداخلات لازم رو پیشنهاد داد یا حتی اجرا کرد. مثلاً، اگه یه کارمند نشون بده که نیاز به کمک برای مدیریت استرس داره، هوش مصنوعی ممکنه بهش یادآوری کنه که از برنامه‌های کمک به کارکنان استفاده کنه. مدیریت این نیازها به عهده‌ی متخصصان مدیریت استعدادهاست.

بسیاری از سازمان‌ها با چالش درک تغییرات بزرگی که هوش مصنوعی در محیط کاری ایجاد می‌کنه، مواجه هستن و دقیقاً نمی‌دونن از کجا باید شروع کنن. به همین خاطر، مهمه که شرکت‌ها از الان شروع کنن به بررسی اینکه چه شغل‌هایی ممکنه با استفاده از هوش مصنوعی تغییر کنن یا بهبود پیدا کنن. با تحلیل دقیق مشاغل و شناسایی بخش‌هایی که می‌شه خودکارسازی کرد یا نیاز به افزایش مهارت دارن، می‌تونن به‌طور موثرتری برای آینده آماده بشن.

از زمان انقلاب صنعتی، اقتصاددان‌ها همیشه پیش‌بینی می‌کردن که تکنولوژی‌های جدید جایگزین کارگرها می‌شن. این پیش‌بینی‌ها معمولاً بیش از حد بزرگنمایی می‌کردن که کارگرها کاملاً جایگزین می‌شن و در عین حال، این رو دست‌کم می‌گرفتن که کارگرها می‌تونن خودشون رو وفق بدن، مهارت‌های جدید یاد بگیرن و از افزایش بهره‌وری به‌دست‌اومده از خودکارسازی برای افزایش تولید کلی استفاده کنن. پس متخصصان مدیریت استعدادها باید با نگاه به بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها، به آماده‌سازی برای استفاده از هوش مصنوعی بپردازن و همچنین برای ایجاد شغل‌های جدید برنامه‌ریزی کنن تا هوش مصنوعی رو به‌خوبی مدیریت کنن.

طبق بررسی‌هایی که انجام شده، مشخص شد که تأثیر هوش مصنوعی بر شغل‌ها در صنایع مختلف به شدت متغیر هست. مثلاً در صنعت تکنولوژی، تخمین زده شده که حدود ۳۲ درصد از نقش‌های شغلی و ۶۹ درصد از نیروی کار ممکنه به‌طور چشمگیری تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار بگیرن. این تأثیرات می‌تونن به تغییرات بزرگ در نحوه انجام کارها و حتی حذف یا تغییر ماهیت برخی شغل‌ها منجر بشن.

اما همه‌ی صنایع به‌طور متفاوتی تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار می‌گیرن، ولی یه نکته مشترک توی همه‌ی این صنایع وجود داره: متخصصان منابع انسانی باید پیشتاز استفاده مسئولانه از این تکنولوژی باشن و نیروی کار رو برای پذیرش اون آماده کنن.

یک استراتژی جامع برای مواجهه با این تغییرات، از برنامه‌ریزی نیروی کار شروع می‌شه. این شامل تعیین شغل‌هایی هست که سازمان بهشون نیاز داره و تأثیرات هوش مصنوعی بر ساختار کلی شغل‌ها. هرچند جالبه که بدونیم چه تغییرات کلی‌ای در صنعت خاصی اتفاق می‌افته، اما برای مدیران منابع انسانی و کسب‌وکارها مهم‌تر اینه که بدونن چه نوع شغل‌هایی بیشتر تحت تأثیر قرار می‌گیرن.

مثلاً، در صنعت علوم زیستی، بعضی از نقش‌هایی که به احتمال زیاد تحت تأثیر قرار می‌گیرن شامل موارد زیر هستن:

• نویسندگان پزشکی و فنی
• برنامه‌نویسان کلینیکی (SAS)
• مدیران قراردادهای مراقبت‌های مدیریتی
• متخصصان صدور صورتحساب‌های پزشکی
• کارشناسان امور مقررات
• استراتژیست‌های قیمت‌گذاری و سیاست‌گذاری
• مدیران آزمایش‌های بالینی
• توسعه‌دهندگان پلتفرم‌های سلامت دیجیتال

این نقش‌ها به دلیل ماهیت خاص خودشون، بیشتر در معرض تغییرات ناشی از هوش مصنوعی قرار دارن و نیاز به برنامه‌ریزی دقیق‌تری دارن تا سازمان‌ها بتونن به‌خوبی با این تغییرات مواجه بشن.

نقشه راه برای مدیریت هوش مصنوعی در نیروی کار

برای اینکه بتونیم به‌درستی هوش مصنوعی رو در نیروی کارمون مدیریت کنیم، باید با یک برنامه‌ریزی دقیق و مرحله‌به‌مرحله جلو بریم. این نقشه راه شامل شناسایی وظایفی هست که می‌تونن خودکار بشن، طراحی مجدد شغل‌ها بر اساس تأثیرات هوش مصنوعی، و ایجاد یک استراتژی برای مدیریت تغییرات و ارتباط با کارمندان هست. این فرآیند کمک می‌کنه تا نه‌تنها به‌درستی از هوش مصنوعی استفاده کنیم، بلکه نگرانی‌های کارکنان رو هم در این مسیر کاهش بدیم.

۱. تحلیل وظایف

اولین قدم اینه که تصمیم بگیریم کدوم کارها رو می‌شه با هوش مصنوعی خودکار کرد یا بهبود داد. مثلاً کارهای تکراری مثل برنامه‌ریزی جلسات بهترین گزینه‌ها برای خودکارسازی هستن. اما تأثیر هوش مصنوعی فقط به این کارها محدود نمی‌شه؛ ممکنه اساساً بعضی از شغل‌ها رو به شکلی تغییر بده که دیگه نتونیم با آموزش یا ارتقای مهارت‌ها بهشون پاسخ بدیم.

۲. طراحی شغل

خیلی مهمه که مشخص کنیم کدوم شغل‌ها و چقدر تحت تأثیر قرار می‌گیرن و انتظاراتی مثل نیاز به آموزش مجدد یا ارتقای مهارت‌ها رو به‌درستی تعیین کنیم. تغییرات در طراحی شغل‌ها می‌تونه روی محدوده‌ی حقوق‌ها هم تأثیر بذاره. همچنین باید برنامه‌ای برای هزینه‌های مرتبط با افرادی که شغلشون به دلیل این تغییرات از بین می‌ره، داشته باشیم.

۳. استراتژی نیروی کار و مدیریت تغییر

ارتباطات رو فراموش نکنیم. مدیران باید نقاط کلیدی رو برای گفتگو با کارمندان در مورد پتانسیل‌های کسب‌وکار و نیاز به آموزش‌های جدید مشخص کنن، در حالی که باید به‌ صراحت اعلام کنن که ممکنه بعضی از نقش‌ها حذف بشن. این ارتباطات می‌تونه به کاهش نگرانی‌ها و ابهامات درباره‌ی هوش مصنوعی کمک کنه و فضای بهتری برای گفتگو ایجاد کنه.

راهکارهای مدیریت تحول هوش مصنوعی در منابع انسانی

متخصصان منابع انسانی نقش کلیدی تو مدیریت تغییراتی دارن که هوش مصنوعی ممکنه تو نیروی کار ایجاد کنه. برای اینکه بتونن از این تکنولوژی به‌درستی استفاده کنن، باید بدونن که کدوم نقش‌ها تحت تأثیر قرار می‌گیرن و چطور می‌شه از قابلیت‌های هوش مصنوعی در بخش‌های مختلف منابع انسانی، مثل مدیریت سلامت و مزایا، مدیریت استعدادها و برنامه‌ریزی بازنشستگی، بهره برد. در این مسیر، مدیریت صحیح فرآیندها و توجه به چند نکته مهم می‌تونه نگرانی‌ها و مشکلات رو کاهش بده:

هماهنگی استفاده از هوش مصنوعی با ارزش‌های شرکت

باید مطمئن شیم که استفاده از هوش مصنوعی با دیدگاه، مأموریت و ارزش‌های کلی شرکت همخوانی داره. مثلاً، اگر شرکت به تنوع و شمولیت اهمیت می‌ده، ابزارهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی باید به‌طور دقیقی ارزیابی بشن تا اطمینان حاصل کنیم که فرآیندهای استخدام منصفانه و بدون تعصب هستن. ایجاد اعتماد در داده‌ها، کاهش تعصب، حفظ حریم خصوصی داده‌ها و به حداقل رساندن ریسک‌های امنیت سایبری، کلیدهای ادغام مسئولانه هوش مصنوعی هستن.

اطمینان از کیفیت و پاسخگویی در استفاده از تکنولوژی

تیم منابع انسانی نقش بزرگی تو تعیین نحوه استفاده از هوش مصنوعی داره. باید عملکرد و تأثیر هر برنامه هوش مصنوعی رو به‌دقت نظارت کنن و بهترین شیوه‌ها رو در سازمان پیاده‌سازی کنن تا خطاها، تعصب‌ها یا مشکلات احتمالی رو شناسایی و برطرف کنن. همچنین، همکاری با دیگر بخش‌ها برای تعریف وظایف و مسئولیت‌های مشخص در طراحی، توسعه، اجرا و نظارت بر برنامه‌های هوش مصنوعی و داده‌های مرتبط با اون‌ها مهمه.

توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌ها برای مدیریت هوش مصنوعی

همونطور که هوش مصنوعی جایگزین هوش انسانی نمی‌شه، بلکه اونو تکمیل و تقویت می‌کنه، رهبران منابع انسانی باید روی توسعه و ارتقای مهارت‌های کارمندان برای کار با ابزارهای هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنن. این شامل ایجاد سواد داده، مهارت‌های تحلیلی و برنامه‌نویسی، و همچنین پشتیبانی از مهارت‌های نرم مثل تفکر انتقادی، خلاقیت، همکاری و هوش هیجانی می‌شه. علاوه بر این، باید فرهنگی از یادگیری و نوآوری ایجاد کنن که در اون کارمندان تشویق بشن تا با برنامه‌های هوش مصنوعی مجاز آزمایش کنن و ازشون یاد بگیرن.

با احتیاط پیش برید و به محدودیت‌ها توجه داشته باشید

هرچند که هوش مصنوعی مولد مدتیه که سروصدای زیادی به پا کرده، اما بعضی‌ها معتقدن که این تکنولوژی هنوز اونقدر خوب نیست که به‌طور عمومی استفاده بشه. هوش مصنوعی فقط به اندازه داده‌هایی که روش آموزش دیده خوبه، بنابراین ممکنه تعصب‌ها و اطلاعات نادرست همچنان باقی بمونن. همچنین، هوش مصنوعی مولد ممکنه گاهی اوقات اطلاعات نادرست یا ساختگی تولید کنه.

این نگرانی‌ها، مثل مسائل مربوط به مالکیت معنوی و نحوه آموزش مدل‌های هوش مصنوعی، نشون می‌ده که سازمان‌ها باید با دقت و برنامه‌ریزی درست به سمت پذیرش این تکنولوژی برن و مثل هر روش کاری جدید دیگه، با بهترین شیوه‌ها پیش برن.

سوالات متداول

1. هوش مصنوعی چطور می‌تونه به بهبود فرآیند استخدام کمک کنه؟

هوش مصنوعی می‌تونه با تحلیل داده‌های متقاضیان، بهترین کاندیداها رو شناسایی کنه و حتی فرآیندهای مصاحبه و ارزیابی رو خودکار کنه. این به شرکت‌ها کمک می‌کنه تا سریع‌تر و دقیق‌تر تصمیم بگیرن و مطمئن بشن که بهترین افراد رو برای موقعیت‌های شغلی انتخاب می‌کنن.

2. آیا هوش مصنوعی می‌تونه جایگزین منابع انسانی بشه؟

هوش مصنوعی یک ابزار کمکی قدرتمنده که می‌تونه وظایف تکراری و زمان‌بر رو انجام بده، اما جایگزین کاملی برای منابع انسانی نیست. تصمیم‌گیری‌های حساس و تعاملات انسانی همچنان به تخصص و قضاوت منابع انسانی نیاز دارن.

3. چه خطراتی در استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی وجود داره؟

یکی از خطرات اصلی استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی، احتمال بروز تعصب‌های ناآگاهانه در الگوریتم‌هاست. همچنین، نگرانی‌هایی درباره حفظ حریم خصوصی کارمندان و امنیت داده‌ها وجود داره که باید با دقت مدیریت بشه.

4. چطور می‌تونیم مطمئن بشیم که استفاده از هوش مصنوعی با ارزش‌های شرکت هماهنگه؟

باید از اول مطمئن شیم که هر ابزار هوش مصنوعی که استفاده می‌کنیم، با مأموریت و ارزش‌های کلی شرکت همخوانی داره. مثلاً، اگر به شمولیت و تنوع اهمیت می‌دیم، باید مطمئن بشیم که الگوریتم‌های استخدام هوش مصنوعی منصفانه عمل می‌کنن و هیچ نوع تعصبی ندارن.

5. چطور می‌تونیم کارمندان رو برای استفاده از هوش مصنوعی آماده کنیم؟

آموزش و ارتقای مهارت‌های کارمندان کلید اصلیه. این شامل آموزش مهارت‌های فنی مثل تحلیل داده‌ها و برنامه‌نویسی و همچنین مهارت‌های نرم مثل تفکر انتقادی و خلاقیت می‌شه. با این کار، کارمندان بهتر می‌تونن از ابزارهای هوش مصنوعی بهره ببرن.

جمع‌بندی

هوش مصنوعی در حال تغییرات اساسی در دنیای منابع انسانی است و به شرکت‌ها کمک می‌کنه تا فرآیندهاشون رو کارآمدتر کنن، بهره‌وری رو افزایش بدن و تجربه‌ی کارمندان و متقاضیان رو بهبود بدن. اما همراه با این فرصت‌ها، چالش‌هایی مثل امنیت داده‌ها و تعصب‌های احتمالی هم وجود دارن که باید به‌خوبی مدیریت بشن. با برنامه‌ریزی دقیق و آموزش کارمندان، می‌تونیم از تمام مزایای هوش مصنوعی بهره‌مند بشیم و سازمان‌هامون رو برای آینده آماده کنیم.