هوش مصنوعی داره دنیای استخدام رو زیر و رو می‌کنه. پس اصلاً عجیب نیست که ۴۳٪ از متخصص‌های منابع انسانی همین حالا از هوش مصنوعی توی فرآیندهای استخدامی شون استفاده می‌کنن. دلیل این استقبال سریع اینه که سازمان‌ها دارن متوجه می‌شن هوش مصنوعی چه قدرتی داره و چطور می‌تونه تلاش‌های استخدامی شون رو بهتر کنه. با پیش بینی اینکه بازار جهانی هوش مصنوعی تا سال ۲۰۳۰ به بیش از ۱.۸ میلیارد دلار می‌رسه، کاملاً مشخصه که این تحول قرار نیست به این زودی‌ها از بین بره.

استخدام یه فرآیند پرهزینه و زمان بره که معمولاً با کلی چالش همراهه. از پیدا کردن و غربال کردن کاندیداها گرفته تا برگزاری مصاحبه‌ها و ارزیابی استعدادها، استخدام کننده‌ها باید از هفت خوان رستم رد بشن تا فرد مناسب رو برای نیازهای شرکت پیدا کنن. ظهور هوش مصنوعی یعنی اینکه خیلی از این کارها حالا ساده‌تر شده، و این یعنی صرفه جویی در زمان و منابع برای مدیرهای استخدام. توی این مقاله قراره بررسی کنیم که چطور هوش مصنوعی داره فرآیند استخدام رو تغییر می‌ده و چه مزیت هایی می‌تونه برای کسب وکارها داشته باشه. اما اول بیا در مورد مفاهیمی مثل مراحل اساسی در فرایند استخدام صحبت کنیم تا بهتر بتونی درک کنی AI چه تاثیری می‌تونه روی این حوزه بذاره.

مراحل اساسی در فرآیند استخدام

برای ساختن یه فرآیند استخدام بهتر، اول از همه باید یه استراتژی درست و حسابی برای جذب نیرو داشته باشی. اینجا چند تا از مراحل کلیدی که شرکت‌ها معمولاً توی این مسیر انجام میدن رو با هم مرور می‌کنیم:

ارزیابی نیازهای استخدامی

اولین قدم توی یه فرآیند استخدام مؤثر اینه که بدونی شرکت واقعاً به چی نیاز داره. یعنی باید بفهمی چه مهارت هایی کم دارین، چه پوزیشن هایی خالیه و کجاها کمبود نیرو داره روی کیفیت کار و خدمات تأثیر منفی می‌ذاره. این مرحله شامل بررسی همه پوزیشن‌های باز، نحوه پر شدن اون‌ها توسط کارمندان فعلی و اینکه یه نیروی جدید چطوری می‌تونه به تیم کمک کنه، می‌شه.

تصمیم گیری درباره روش استخدام

حالا باید تصمیم بگیری که چطوری می‌خوای نیرو جذب کنی: از داخل شرکت نیرو می‌گیری، از یه استخدام کننده کمک می‌گیری یا یه تیم مشاوره ای میاری که این کار رو براتون انجام بده؟ توی این مرحله، معمولاً یه تیم استخدام تشکیل می‌دی که مسئول تعامل با متقاضی‌ها می‌شه.

ایجاد شرح شغل

یه عنوان شغلی دقیق و شرح وظایف مناسب بهت کمک می‌کنه که بهترین کاندیدا رو پیدا کنی. موقع نوشتن شرح شغل باید دقت کنی که از کلمات و عباراتی استفاده نکنی که به طور ناخواسته تعصب نشون بدن، مثلاً به جای "بدون ریش" بگی "ظاهر حرفه ای". جزئیات شرح شغل می‌تونه شامل موارد زیر باشه:

• عنوان شغلی
• نقش
• مسئولیت ها
• حداقل شرایط لازم
• مکان
• نوع کار (حضوری، ترکیبی یا دورکاری)
• مزایا
• انتشار آگهی شغلی

حالا وقتشه که به همه، به خصوص اونایی که توی صنعتت فعالیت دارن، اطلاع بدی که یه موقعیت باز داری. می‌تونی آگهی رو داخلی منتشر کنی، روی تخته‌های شغلی، شبکه‌های اجتماعی و غیره بذاری. هدف این مرحله اینه که بهترین کاندیداها رو جذب کنی و سریع‌تر اون‌ها رو شناسایی کنی.

بررسی درخواست‌ها و رزومه ها

حالا نوبت به بررسی درخواست‌ها و رزومه‌ها می‌رسه. چه به صورت دستی و چه با استفاده از یه سیستم پیگیری متقاضی‌ها (ATS)، شرکت باید درخواست‌ها رو بررسی کنه و کاندیداهای برتر رو انتخاب کنه. خیلی وقت‌ها شرکت‌ها فقط به مهارت‌ها توجه نمی‌کنن، بلکه به این هم نگاه می‌کنن که آیا کاندیداها با اهداف شرکت و معیارهای تنوع و شمول (DEI) همخوانی دارن یا نه. ابزارهای هوش مصنوعی هم می‌تونن به ساخت یه پروفایل ایده آل کمک کنن تا بتونی کاندیداهای برتر رو بهتر هدف بگیری.

انجام غربالگری تلفنی

بعد از شناسایی کاندیداهای برتر، وقتشه که یه گفتگوی تلفنی ترتیب بدی تا بهتر با تجربه و مهارت هاشون آشنا بشی. این کار می‌تونه توسط کارکنان منابع انسانی یا اعضای تیم استخدام انجام بشه.

انجام مصاحبه ها

بعد از انتخاب دو یا سه کاندیدای نهایی، حالا می‌تونی مصاحبه‌های حضوری یا ویدیویی رو تنظیم کنی تا بتونی بهتر بفهمی کدوم کاندیدا بهترین انتخابه. توی این مرحله، اعضای تیم استخدام یا کسایی که قرار کارمند جدید رو مدیریت کنن، باید حضور داشته باشن.

انتخاب کاندیدا

افرادی که توی فرآیند مصاحبه بودن، باید توی انتخاب نهایی کاندیدا مشارکت کنن. این مرحله می‌تونه شامل بررسی مراجع و انجام بررسی‌های پس زمینه باشه.

ارائه پیشنهاد شغلی

حالا وقتشه که یه نامه ی پیشنهاد شغلی ارسال کنی، که شامل جزئیات ضروری مثل نقش، تاریخ شروع، شرایط استخدام، ساعت‌های کاری و حقوق باشه.

شروع فرآیند ورود به کار (Onboarding)

این مرحله شامل آموزش و ارائه ابزارها و فناوری‌های لازم برای انجام کاره، همچنین باید مطمئن بشی که نیروی جدید با همکاراش آشنا می‌شه. ورود به کار به صورت یک به یک ممکنه زمان بر باشه، به همین خاطر خیلی از شرکت‌ها دارن از ابزارهای خودکارسازی و هوش مصنوعی برای سریع‌تر کردن این فرآیند استفاده می‌کنن.

بازبینی، اصلاح یا ارسال مجدد

با استفاده از پلتفرم ATS و تحلیل داده ها، می‌تونی زمان پر کردن پوزیشن ها، تعداد متقاضی‌ها و سایر داده‌ها رو بررسی کنی تا فرآیند رو کارآمدتر کنی. اگه در هر نقطه ای کاندیدای برتر پیشنهاد رو قبول نکرد، می‌تونی بفهمی چه مشکلی پیش اومده، به کاندیداهای دیگه پیشنهاد بدی یا آگهی شغلی رو برای دور بعدی مصاحبه‌ها اصلاح کنی.

هوش مصنوعی در استخدام چیست؟

تصور کن وقتی که قراره یه تیم جدید برای شرکتت جمع کنی، با یه عالمه رزومه مواجه می‌شی و باید توی این همه رزومه، آدم هایی رو پیدا کنی که دقیقاً مناسب شغل و فرهنگ شرکت باشن. اینجاست که هوش مصنوعی وارد می‌شه و بهت کمک می‌کنه تا این پروسه طولانی و وقت گیر رو راحت‌تر و سریع‌تر انجام بدی.

هوش مصنوعی در استخدام به کارگیری تکنولوژی هوش مصنوعی توی فرآیند جذب نیروهاست که باعث می‌شه کارهایی مثل پیدا کردن کاندیداها، غربالگری رزومه ها، تحلیل درخواست‌های شغلی، انجام ارزیابی‌های قبل از استخدام و حتی پیش بینی موفقیت و تناسب فرهنگی کاندیداها خیلی ساده‌تر بشه. در واقع، هوش مصنوعی بهت این امکان رو می‌ده که با استفاده از داده ها، تصمیمات بهتری بگیری.

با استفاده از هوش مصنوعی، استخدام کننده‌ها می‌تونن کلی زمان و انرژی ذخیره کنن، کیفیت تطبیق کاندیداها رو بهتر کنن، تعصب‌ها رو کاهش بدن و تصمیمات خودشون رو بر اساس داده‌های دقیق و واقعی بگیرن. این تکنولوژی این قدرت رو داره که چشم انداز استخدام رو کاملاً تغییر بده و باعث بشه شرکت‌ها سریع تر، دقیق‌تر و موثرتر افراد مناسب رو پیدا کنن.

اما بذار این رو هم بگم که AI فقط یه ابزار اتوماتیک برای انجام کارهای تکراری نیست. هوش مصنوعی به استخدام کننده‌ها کمک می‌کنه تا از اطلاعات و داده‌های به دست اومده استفاده کنن و تصمیم گیری‌های بهتری داشته باشن. مثلاً می‌تونه به تیم‌های جذب نیرو کمک کنه تا کاندیداهای غیرفعال (کسانی که ممکنه در حال حاضر دنبال کار نباشن ولی با شرکت ارتباط خوبی دارن) رو شناسایی کنن و با استفاده از بینش‌های داده محور، نتیجه‌های بهتری بگیرن.

AI برای استخدام، به تکنولوژی هایی مثل غربالگری خودکار، منبع یابی پیشرفته و حتی برنامه ریزی مصاحبه‌ها اشاره داره که همه این‌ها باعث می‌شن زمان بری و پیچیدگی‌های دستی کمتر بشه و در عوض، استخدام کننده‌ها بتونن روی فعالیت‌های ارزشمندتر و استراتژیک‌تر تمرکز کنن.

در نهایت، استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در استخدام، باعث می‌شه شغل‌ها بهتر با کاندیداها تطبیق داده بشن، کاندیداهای مناسب‌تر به استخدام کننده‌ها معرفی بشن و در نهایت، تیم‌های قوی‌تری برای شرکت‌ها ساخته بشه.

تفاوت هوش مصنوعی و یادگیری ماشین

خیلی وقت‌ها هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (ML) رو به جای هم استفاده می‌کنیم، اما در واقع این دو تا مفهوم با هم فرق دارن. یادگیری ماشین در واقع یه زیرمجموعه از هوش مصنوعیه. یعنی هرچی یادگیری ماشینه، هوش مصنوعی هم هست، ولی هرچی هوش مصنوعیه، الزاماً یادگیری ماشین نیست. برای استخدام کننده‌ها دونستن این تفاوت‌های پایه ای می‌تونه خیلی به درد بخور باشه.

هوش مصنوعی به ماشین‌ها این توانایی رو می‌ده که تصمیم بگیرن و مشکلات پیچیده رو حل کنن. ولی یادگیری ماشین اینه که چطوری با دادن یه سری داده و مثال‌های خاص به ماشین ها، اون‌ها رو "هوشمند" کنیم. با این اطلاعات، ماشین‌ها می‌تونن جزئیات و الگوهایی رو یاد بگیرن که کمکشون می‌کنه تصمیم‌های بهتری بگیرن.

در واقع، یادگیری ماشین همون فرآیند آموزش دادنه، و هوش مصنوعی اون علمیه که باعث می‌شه اپلیکیشن‌ها و نوآوری هایی که به کمک یادگیری ماشین ممکن شده، به وجود بیان.

هوش مصنوعی به دنبال ساخت و آموزش ماشین‌های هوشمندیه که بتونن مشکلات رو حل کنن. از طرف دیگه، یادگیری ماشین به استخدام کننده‌ها کمک می‌کنه تا مؤثرتر عمل کنن؛ چون می‌تونه الگوها رو شناسایی کنه و تغییرات رو تشخیص بده.

اهمیت هوش مصنوعی در فرایند استخدام

هوش مصنوعی اومده تا کارای سخت و تکراری رو از دوش تیم‌های استخدام برداره و بهشون این فرصت رو بده که روی اهداف بزرگتر و استراتژیک تمرکز کنن. اگه بتونی از هوش مصنوعی به درستی استفاده کنی، مثل یه همکار نامرئی می‌شه که همیشه پشتیبانته، ولی اصلاً جای تعامل انسانی رو نمی‌گیره. در واقع، هوش مصنوعی باید به عنوان یه مشاور یا دستیار برای استخدام کننده‌ها در نظر گرفته بشه، نه چیزی که جایگزینشون بشه.

با فراگیرتر شدن استفاده از هوش مصنوعی توی استخدام و رقابتی‌تر شدن بازار، خصوصاً بعد از دوران کرونا که تقاضا برای استعدادهای برتر زیاد شده، رهبران جذب نیرو باید به فکر ادغام نرم افزارهای استخدامی مجهز به هوش مصنوعی باشن تا بتونن توی این محیط که سرعت و هوشمندی لازمه، موفق بشن.

هوش مصنوعی + خودکارسازی

استخدام کننده‌ها همیشه تحت فشارن که با منابع کمتر، کارهای بیشتری انجام بدن. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تونن خیلی از کارهای اداری و وقت گیر رو ساده‌تر کنن، مثل:

• پیدا کردن کاندیداها: شناسایی بهترین افراد برای شغل با استفاده از قابلیت‌های امتیازدهی و تطبیق شغل.
• غربالگری: ارزیابی و رتبه بندی کاندیداها بر اساس معیارهای تعریف شده.
• برنامه ریزی: استفاده از چت بات‌ها و ادغام با تقویم برای هماهنگ کردن خودکار مصاحبه‌ها و جلسات دیگه.

طبق گزارش "Recruitment Automation" از Dice، خیلی از استخدام کننده‌ها تا ۳۰ ساعت در هفته رو صرف پیدا کردن رزومه‌ها می‌کنن. یکی از بزرگترین چالش هایی که مدیران جذب نیرو باهاش مواجه ان، اینه که چطور از بین یه عالمه متقاضی، مناسب‌ترین افراد رو پیدا کنن.

هوش مصنوعی + شخصی سازی

چطور می‌تونی تجربه‌های فوق العاده ای برای استعدادها خلق کنی و کمکشون کنی سریع‌تر به اهدافشون برسن؟ با هوش مصنوعی! اینطوری می‌تونی توی تمام مراحل جذب و توسعه ی استعدادها، محتواهای شخصی سازی شده ارائه بدی. مثل:

• برای کاندیداها: هوش مصنوعی تجربه‌های شخصی سازی شده ای رو با پیشنهادات شغلی و محتوای دینامیک ارائه می‌ده، بر اساس پروفایل، تاریخچه جستجو، موقعیت‌های شغلی مشابه و مکان‌های مرتبط.
• برای کارمندان: هوش مصنوعی همون ویژگی‌های شخصی سازی شده رو برای کارمندان داخلی هم فراهم می‌کنه، به علاوه مسیرهای شغلی، فرصت‌های یادگیری و توسعه، مربی گری و ارجاع از طریق یک بازار استعداد داخلی.
• برای استخدام کننده‌ها و مدیران: هوش مصنوعی یه مجموعه شخصی سازی شده از کاندیداهای با مهارت‌های مناسب رو ایجاد می‌کنه که به راحتی می‌تونی استعدادهای جدید رو کشف کنی و کاندیداهای قبلی باکیفیت رو دوباره پیدا کنی.

هوش مصنوعی + بینش‌های داده محور

مدیران جذب نیرو همیشه با چالش هایی مثل کیفیت و قابلیت اطمینان داده‌ها دست و پنجه نرم می‌کردن. اما بینش هایی که از طریق هوش مصنوعی به دست میان، اطلاعات دقیق و لازم رو در اختیار استخدام کننده‌ها قرار می‌ده تا سریع‌تر بتونن بهترین استعدادها رو پیدا کنن:

• پیدا کردن کاندیداهای جدید و کشف دوباره کاندیداهای قبلی.
• استفاده از پیشنهادات مبتنی بر داده‌های ابری.
• درک نیت کاندیداها.
• شناسایی روندها در جریان کار و مشاهده ی گروه‌های استعدادی پویا.

بینش‌های داده محور همچنین به استخدام کننده‌ها کمک می‌کنه تا بیشتر وقتشون رو با کاندیداهای برتر بگذرونن، و این یعنی کاهش زمان استخدام و هزینه‌های مربوط به هر استخدام.

هوش مصنوعی + کنترل تعصب

گاهی وقت‌ها تعصب‌های ناخودآگاه توی فرآیند استخدام سر و کله شون پیدا می‌شه و تصمیمات ما رو تحت تأثیر قرار می‌ده. تقریباً ۵۰٪ از مدیران منابع انسانی می‌گن که توی انتخاب کاندیداها از این تعصب‌ها تأثیر گرفتن. این می‌تونه منجر به انتخاب‌های نادرست بشه و حتی جلوی تنوع نیروی کار رو هم بگیره. اما اگه هوش مصنوعی رو درست استفاده کنیم، می‌تونیم این تعصب‌ها رو کنار بذاریم و تصمیم گیری‌ها رو بدون دخالت احساسات و فقط بر اساس مدارک و تجربیات انجام بدیم. هوش مصنوعی می‌تونه کاندیداها رو بر اساس معیارهای عینی مثل تحصیلات و تجربه کاری بررسی کنه و هیچ توجهی به عواملی مثل سن، جنسیت یا نژاد نداشته باشه.

استفاده از هوش مصنوعی و اتوماسیون در استخدام

طبق گزارش لینکدین، کارفرماها می‌گن که هوش مصنوعی بیشترین کمک رو توی این زمینه‌ها داره:

• پیدا کردن کاندیداها
• غربالگری کاندیداها
• پرورش و حفظ ارتباط با کاندیداها
• برنامه ریزی برای مصاحبه ها
• تعامل با کاندیداها

حالا بیایید ببینیم چطور می‌تونیم از تکنولوژی هوش مصنوعی و خودکارسازی توی فرآیند جذب نیرو و بهبود تجربه ی کاندیداها استفاده کنیم:

1. هدف گذاری کاندیداهای مرتبط

هوش مصنوعی بهت این امکان رو می‌ده که برای هر کاندیدا یه پیشنهاد ویژه و کاملاً شخصی سازی شده ارائه بدی. این یعنی می‌تونی ارتباطت رو با کاندیداها خیلی هدفمندتر کنی و نیازهای خاص هر کدوم رو مستقیماً هدف قرار بدی. مثلاً با دنبال کردن رفتار یه کاندیدا توی سایتت، می‌تونی براش محتوا و پیام‌های مخصوص به خودش رو بفرستی که دقیقاً مطابق با علاقه هاش باشه.

تکنولوژی استخدامی همچنین می‌تونه صدها هزار پروفایل اجتماعی رو در چند ثانیه تحلیل کنه. این ابزارها می‌تونن کاندیداهای فعال و غیرفعال رو بر اساس عنوان شغلی، صنعت، محل زندگی، تجربه کاری و... توی سایت هایی مثل لینکدین پیدا کنن. اینطوری می‌تونی به گروه ایده آلت از کاندیداها دست پیدا کنی و دایره انتخاب هات رو حسابی گسترش بدی.

2. غربالگری رزومه‌ها و درخواست ها

بررسی کیفیت استخدام‌های احتمالی توی فرآیند جذب نیرو خیلی مهمه، و هوش مصنوعی می‌تونه بهت کمک کنه که بهترین کاندیدا رو با تطبیق تجربه و مهارت‌های اون‌ها با نیازهای شغل پیدا کنی. نرم افزارهای استخدامی می‌تونن به طور خودکار کاندیداها رو رتبه بندی و بهترین‌ها رو بر اساس مهارت ها، تجربه و ویژگی‌های مورد نیاز برای شغل غربال کنن.

این مهارت هایی که قراره بررسی بشن، می‌تونن توسط تیم استخدامت تعیین بشن، یا اینکه هوش مصنوعی می‌تونه بر اساس تجربه و موفقیت‌های کارمندان فعلی، این غربالگری رو انجام بده. همون طور که "پژمک برندت"، معاون سابق بازاریابی جهانی در L11uxoft گفته:

"هوش مصنوعی می‌تونه الگوها رو پیدا کنه. با دونستن اینکه چه کسی توی شرکتت شغل گرفته، این سیستم‌ها می‌تونن پیش بینی کنن که چه کسی احتمالاً در آینده یه کاندیدای موفق خواهد بود."

3. استفاده از چت بات ها

طبق گزارش Ideal، ۶۷٪ از کاندیداها اگه توی فرآیند درخواست شون به طور منظم بروزرسانی دریافت کنن، نظر مثبت‌تری نسبت به شرکت پیدا می‌کنن. چت بات‌های استخدامی می‌تونن به کاندیداها بروزرسانی‌های لحظه ای بدن و ۲۴ ساعته باهاشون تعامل داشته باشن. این چت بات‌ها به کاندیداها اجازه می‌دن که سوالات شون رو در مورد شرایط شغلی یا زمانبندی فرآیند استخدام بپرسن و در عین حال بازخوردها و پیشنهادات مفیدی در مورد مراحل بعدی ارائه بدن. طبق گزارش IBS، ۹۹.۳٪ از کاندیداهایی که با یه چت بات استخدامی تعامل داشتن، از فرآیند راضی بودن.

چت بات‌ها همچنین می‌تونن سوالات غربالگری درباره ی شرایط لازم مثل وضعیت قانونی کار و تجربه‌های قبلی رو از کاندیداها بپرسن. این داده‌ها رو فوراً پردازش می‌کنن و اگه تأیید بشن، کاندیدا رو به مرحله ی بعدی فرآیند هدایت می‌کنن.

4. دیجیتالی کردن مصاحبه ها

نرم افزارهای مصاحبه ویدیویی مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تونن انتخاب کلمات، الگوهای گفتار و حتی حالت‌های چهره کاندیداها رو ارزیابی کنن تا بفهمن آیا این فرد برای پوزیشن و فرهنگ شرکت مناسبه یا نه. این مصاحبه‌های دیجیتالی می‌تونن برای ارزیابی مهارت‌های نرم (Soft Skills) خیلی مفید باشن، به خصوص اگه دنبال نیروی دورکار هستی. تحلیل زبان بدن یه نفر می‌تونه خیلی از شخصیت واقعیش رو برات آشکار کنه.

نرم افزارهای مصاحبه استخدامی همچنین می‌تونن تعداد زیادی از کاندیداها رو غربال کنن تا مراحل نهایی مصاحبه‌های حضوری مؤثرتر و تخصصی‌تر بشه. علاوه بر این، تکنولوژی خودکار می‌تونه مصاحبه‌های حضوری رو به راحتی هماهنگ کنه، به طوری که با تقویم شما و ترجیحات کاندیدا همخوانی داشته باشه.

چطور هوش مصنوعی و اتوماسیون فرآیند استخدام رو بهتر می‌کنن؟

طبق تحقیقات لینکدین:

• ۶۷٪ از کارفرماها می‌گن که هوش مصنوعی توی استخدام، زمان رو صرفه جویی می‌کنه.
• ۴۳٪ می‌گن که این تکنولوژی تعصب انسانی رو کاهش می‌ده.
• ۳۱٪ معتقدن که هوش مصنوعی بهترین تطبیق‌های شغلی رو ارائه می‌ده.
• ۳۰٪ هم می‌گن که هزینه‌ها رو کاهش می‌ده.

چالش‌های استفاده از AI در استخدام

وقتی که قصد دارین از نرم افزارهای استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کنین، تیم‌های منابع انسانی باید به یه سری چالش‌ها توجه کنن و برای رفع اون‌ها برنامه ریزی داشته باشن.

جمع آوری داده‌ها برای تغذیه سیستم

داده‌ها پایه و اساس عملکرد موثر هوش مصنوعی هستن. موفقیت یه پلتفرم هوشمند برای جذب و تجربه ی استعدادها به کیفیت داده هایی که بهش وارد می‌شه بستگی داره، بنابراین انتخاب پلتفرم مناسب خیلی مهمه.

سازمان‌ها باید یه شریک تکنولوژی انتخاب کنن که پلتفرمش با شبکه ای قوی از استخدام کننده ها، کاندیداها، کارمندان و موقعیت‌های شغلی تغذیه می‌شه، تا داده‌های کافی و لازم برای هوش مصنوعی فراهم بشه.

ترغیب کاربران به همکاری روی یه پلتفرم متمرکز و مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌تونه فواید اون رو بیشتر کنه.

جلب حمایت و مشارکت

درخواست از افراد برای تغییر، حتی اگه تکنولوژی قرار باشه کارها رو براشون آسون‌تر کنه، همیشه با چالش‌های خودش همراهه. بعضی از استخدام کننده‌ها ممکنه از اینکه شغلشون خودکار بشه نگران باشن و از پذیرش هوش مصنوعی تردید داشته باشن، بنابراین باید تأکید بشه که نقش‌های اون‌ها همچنان به تعامل انسانی و تصمیم گیری‌های انسانی نیاز داره.

قبل از اجرای این تکنولوژی، مدیران باید دموها، آموزش‌های زنده و فرصت هایی برای بازخورد فراهم کنن و همچنین افرادی رو که می‌تونن به عنوان "قهرمانان تغییر" عمل کنن شناسایی کنن. این افراد می‌تونن به ایجاد شور و هیجان درباره مزایای تکنولوژی کمک کنن و همه کارکنان رو برای تغییر آماده کنن.

توسعه رویکرد استخدام

توسعه و بهینه سازی فرآیند استخدام، یه کار مداومه، به ویژه توی بازاری که دائم در حال تغییره. اینجا چند راهکار هست که به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا بهتر بتونن استعدادها رو جذب کنن:

استفاده از اعتبار برند

استعدادهای برتر معمولاً جذب شرکت هایی می‌شن که روی تجربه ی کارمندان سرمایه گذاری می‌کنن و برند کارفرمایی مثبتی دارن. وقتی با کاندیداها صحبت می‌کنی، حتماً جزئیاتی مثل نرخ ماندگاری کارمندان، میزان رضایت اون‌ها و ابتکارات خدمات اجتماعی شرکت رو بیان کن تا مزایای محیط کارتون رو بیشتر به چشم بیارن.

ایجاد مشوق ها

فکر کن چه مزایایی می‌تونی علاوه بر حقوق پایه ارائه بدی، مثل پاداش‌های امضا. همچنین، ایجاد برنامه‌های ارجاع کارمندان هم ایده ی خیلی خوبیه. تصمیم بگیر که این مشوق‌ها چطور و کی استفاده بشن و اینکه این تصمیم گیری با تیم منابع انسانی باشه یا مدیران استخدام.

برون سپاری یا استفاده از مشاوران

ببین که آیا استخدام داخلی مؤثرتر از همکاری با استخدام کننده‌های شخص ثالث و مشاوران هست یا نه. این ممکنه یه تصمیم کلی در سطح سازمان باشه یا برای موقعیت‌های خاص گرفته بشه.

اولویت دهی به کاندیداهای داخلی یا خارجی

تصمیم بگیر که آیا بهتره اول از داخل سازمان نیرو بگیرین یا از بیرون افرادی رو بیارین تا دیدگاه‌های جدید وارد شرکت بشه.

هدف گذاری آگهی‌های شغلی

تحقیق کن که بهترین روش‌ها و پلتفرم‌ها برای رسیدن به کاندیداهای مناسب چیه. این می‌تونه شامل کانال‌های آنلاین مثل لینکدین یا پلتفرم‌های تخصصی صنعت باشه.

استفاده از ابزارهای پیشرفته

نقش تکنولوژی هایی مثل خودکارسازی و هوش مصنوعی رو توی فرآیند استخدام، انتخاب کاندیدا و ورود به کار مشخص کن. ببین این ابزارها چطور می‌تونن تعصب‌ها رو کاهش بدن، کارایی رو افزایش بدن و تجربه کارکنان رو بهتر کنن.

ابزارها و تکنولوژی‌های فرآیند استخدام

تکنولوژی و داده‌ها می‌تونن به بهینه سازی فرآیند استخدام کمک کنن، با این کار که اطلاعات کلیدی کاندیداها رو در دسترس قرار می‌دن و جریان کار رو ساده‌تر می‌کنن. ابزارهای رایجی که استفاده می‌شن شامل موارد زیر هستن:

سیستم پیگیری متقاضیان (ATS)

سیستم پیگیری متقاضیان قابلیت‌های زیادی داره، از جمله پیگیری داده‌های کاندیداها و خودکارسازی کارهای دستی مثل ارسال آگهی‌های شغلی، فیلتر کردن رزومه‌ها و پیدا کردن مناسب‌ترین کاندیداها.

تحلیل داده‌های جامع

یه سیستم تحلیل داده می‌تونه به تیم‌های منابع انسانی نشون بده که چند نفر برای یه شغل درخواست دادن، چند نفر مصاحبه شدن و بهترین کاندیداها از کجا اومدن. استفاده از این بینش‌ها و تحلیل فرآیند با هر استخدام، به بهبود کل فرآیند استخدام کمک می‌کنه.

ابزارهای نوظهور مبتنی بر هوش مصنوعی

ابزارهای جدیدی که با هوش مصنوعی کار می‌کنن، قابلیت‌ها و بینش‌های خیلی عمیق‌تری ارائه می‌دن. چند تا از این ابزارهای مهم عبارتند از:

• یادگیری ماشین (ML): برای بهبود فرآیند استخدام، باید بدونیم چی جواب می‌ده و چی نه. اما خیلی از تیم‌های منابع انسانی زمان و منابع کافی برای تحلیل داده‌های گذشته رو ندارن. اینجاست که یادگیری ماشین وارد می‌شه و با تحلیل داده ها، بینش‌های ارزشمندی ارائه می‌ده که به تصمیم گیری‌های بهتر کمک می‌کنه.
• خودکارسازی مبتنی بر هوش مصنوعی: خودکارسازی فرآیند ورود به کار در سال‌های اخیر باعث شده کلی از کارهای دستی منابع انسانی حذف بشه و این فرآیند سریع‌تر و کارآمدتر انجام بشه. هوش مصنوعی می‌تونه این فرآیند رو شخصی‌تر هم بکنه، یعنی اعضای جدید تیم با استفاده از ابزارهایی که با پردازش زبان طبیعی و هوش مصنوعی پیشرفته کار می‌کنن، بهتر راهنمایی می‌شن.
• هوش مصنوعی پیش بینی کننده: امروز از هوش مصنوعی نه فقط برای ساختن پروفایل‌های ایده آل کاندیداها و ارزیابی نیازهای آینده ی شرکت استفاده می‌شه، بلکه برای ارائه بینش‌های دقیق‌تر درباره ی عملکرد کارکنان و کمک به تصمیم گیری‌های منصفانه‌تر در مورد حقوق و دستمزد هم به کار می‌ره.

شرکت هایی که از AI در فرایند استخدام استفاده می‌کنن

هر روز تعداد بیشتری از شرکت‌ها دارن از هوش مصنوعی و خودکارسازی برای بهبود فرآیندهای استخدامی شون استفاده می‌کنن. اینجا سه تا از شرکت هایی رو معرفی می‌کنیم که به خوبی این کار رو انجام دادن:

1. شرکت Indigo

این شرکت هر هفته بیش از ۲۲۰۰ درخواست شغلی دریافت می‌کرد که باعث شده بود فرآیند استخدامشون خیلی کند و طاقت فرسا بشه. اما وقتی تیم استخدامی شروع به استفاده از هوش مصنوعی برای خودکارسازی بررسی رزومه‌ها کرد، هزینه‌های استخدامشون ۷۵٪ کاهش پیدا کرد و هزینه هر استخدام هم ۷۱٪ کمتر شد. علاوه بر این، تعداد کاندیداهای واجد شرایطشون سه برابر شد و کارایی فرآیند استخدامشون تقریباً چهار برابر بهتر شد.

2. شرکت Intuit

نیک میلی، معاون جذب استعداد این شرکت، سالانه بیش از ۶۰۰۰ نفر رو استخدام می‌کنه. وقتی که اون شروع به استفاده از هوش مصنوعی توی فرآیند استخدام کرد تا کاندیداها رو بر اساس پروفایل‌های بهترین عملکردهای شرکت امتیازدهی و اولویت بندی کنه، متوجه شد که کیفیت کاندیداها افزایش یافته و سرعت استخدام هم بیشتر شده. در واقع، حالا از فهرست اولویت بندی شده، کمتر از ۳۰ روز طول می‌کشه تا استخدام انجام بشه، در حالی که قبلاً از کل مجموعه استعدادها ۶۲ روز طول می‌کشید.

3. شرکت Vodafone

برای بهبود کارایی فرآیند مصاحبه، تیم استخدامی وودافون شروع به استفاده از نرم افزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای بررسی ویدیوهای مصاحبه‌ها کرد. کاندیداها بعد از ضبط ویدیوهایی از خودشون که به یه سری سوالات استاندارد پاسخ می‌دادن، توسط برنامه هوش مصنوعی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتن. این برنامه بر اساس عواملی مثل زبان بدن، نشانه‌های چهره و الگوی گفتار، کاندیداها رو ارزیابی می‌کرد. بیش از ۵۰ هزار نفر توی این مصاحبه‌های ویدیویی شرکت کردن و این نرم افزار زمان استخدام وودافون رو به نصف کاهش داد.

هوش مصنوعی چطور نقش HR رو تغییر می‌ده؟

نگران نباشید، هوش مصنوعی قراره به آدم‌ها کمک کنه، نه اینکه جای اونا رو توی کار بگیره.

آینده ی هوش مصنوعی در استخدام، بیشتر یه رویکرد انسان محوره که از هوش مصنوعی برای بهبود عملکرد شغلی استفاده می‌کنه. هوش مصنوعی مثل یه دستیار ارزشمند عمل می‌کنه که هیچ وقت چیزی رو که بهش گفتی فراموش نمی‌کنه. در واقع، هوش مصنوعی و خودکارسازی به استخدام کننده‌ها اجازه می‌دن که توی کارشون پیشرفت کنن.

AI به استخدام کننده‌ها کمک می‌کنه تصمیمات بهتری رو سریع‌تر بگیرن و از کارهای خسته کننده و تکراری خلاص بشن. با داشتن بینش‌های بهتر و زمان بیشتر، استخدام کننده ی جدید می‌تونه:

• پیشروتر باشه: به جای اینکه فقط دنبال پر کردن پوزیشن‌های خالی باشه، هوش مصنوعی بهش داده هایی می‌ده که بتونه از زمانش بهتر استفاده کنه و به استخدام‌های استراتژیک فکر کنه.
• روی ایجاد رابطه تمرکز کنه: با زمان بیشتری که به دست میاره، می‌تونه وقت بیشتری رو با کاندیداهای مناسب‌تر بگذرونه و فراتر از رزومه‌ها بره تا ببینه آیا این کاندیداها به فرهنگ شرکت می‌خورن و چه فرصت هایی می‌تونن ایجاد کنن.
• همکاری نزدیک‌تری با مدیران استخدام داشته باشه: با استفاده از داده‌ها و تصاویری که هوش مصنوعی ارائه می‌ده، مثل شاخص‌های کیفیت استخدام، می‌تونه مدیران استخدام رو در جریان نتایج قرار بده و بهشون کمک کنه تصمیمات بهتری بگیرن.

سوالات متداول

1. آیا هوش مصنوعی می‌تونه جایگزین استخدام کننده‌های انسانی بشه؟

نه، هوش مصنوعی به عنوان یک ابزار کمکی طراحی شده تا فرآیندهای تکراری و وقت گیر رو خودکار کنه و به استخدام کننده‌ها کمک کنه تا روی تصمیم گیری‌های استراتژیک‌تر و ایجاد ارتباطات انسانی متمرکز بشن.

2. چطور هوش مصنوعی می‌تونه تعصب‌ها رو در استخدام کاهش بده؟

هوش مصنوعی می‌تونه کاندیداها رو بر اساس معیارهای عینی مثل مهارت‌ها و تجربه ارزیابی کنه، بدون اینکه عواملی مثل جنسیت، سن یا نژاد تأثیری روی تصمیم گیری داشته باشن. این باعث می‌شه فرآیند استخدام عادلانه‌تر و بدون تعصب باشه.

3. آیا استفاده از هوش مصنوعی برای استخدام هزینه بره؟

هرچند که راه اندازی اولیه نرم افزارهای هوش مصنوعی ممکنه هزینه بر باشه، اما در بلندمدت باعث صرفه جویی در هزینه‌ها می‌شه. به عنوان مثال، با کاهش زمان استخدام و افزایش دقت در انتخاب کاندیداها، هزینه‌های کلی استخدام کاهش پیدا می‌کنه.

4. هوش مصنوعی چطور می‌تونه به انتخاب کاندیدای مناسب‌تر کمک کنه؟

هوش مصنوعی با تحلیل داده‌های گذشته و الگوهای موفق، می‌تونه پروفایل‌های ایده آل برای هر شغل رو ایجاد کنه و کاندیداهایی که بیشترین تطابق رو با این پروفایل‌ها دارن شناسایی کنه.

5. آیا استفاده از هوش مصنوعی برای همه شرکت‌ها مناسبه؟

استفاده از هوش مصنوعی بستگی به نیازها و منابع شرکت داره. شرکت‌های بزرگ‌تر که تعداد زیادی درخواست شغلی دریافت می‌کنن، بیشتر از مزایای این تکنولوژی بهره می‌برن، اما شرکت‌های کوچک‌تر هم می‌تونن با استفاده از ابزارهای مقیاس پذیر از این تکنولوژی استفاده کنن.

جمع بندی

هوش مصنوعی داره به سرعت خودش رو به عنوان یک نیروی تحول گرا در دنیای استخدام نشون می‌ده. با استفاده از این تکنولوژی، شرکت‌ها می‌تونن فرآیندهای استخدامی شون رو سریع تر، دقیق‌تر و کارآمدتر کنن و در عین حال از تصمیمات بهتری بهره مند بشن. اما مهمه که به یاد داشته باشیم که هوش مصنوعی یک ابزار کمکیه، نه جایگزین انسان ها. وقتی که هوش مصنوعی و تعامل انسانی دست به دست هم بدن، می‌تونیم انتظار داشته باشیم که بهترین نتایج رو در جذب استعدادها به دست بیاریم و تیم هایی قوی و متنوع برای آینده ی شرکت‌ها بسازیم.