هوش مصنوعی داره دنیای استخدام رو زیر و رو می‌کنه. پس اصلاً عجیب نیست که ۴۳٪ از متخصص‌های منابع انسانی همین حالا از هوش مصنوعی توی فرآیندهای استخدامی‌شون استفاده می‌کنن. دلیل این استقبال سریع اینه که سازمان‌ها دارن متوجه می‌شن هوش مصنوعی چه قدرتی داره و چطور می‌تونه تلاش‌های استخدامی‌شون رو بهتر کنه. با پیش‌بینی اینکه بازار جهانی هوش مصنوعی تا سال ۲۰۳۰ به بیش از ۱.۸ میلیارد دلار می‌رسه، کاملاً مشخصه که این تحول قرار نیست به این زودی‌ها از بین بره.

استخدام یه فرآیند پرهزینه و زمان‌بره که معمولاً با کلی چالش همراهه. از پیدا کردن و غربال کردن کاندیداها گرفته تا برگزاری مصاحبه‌ها و ارزیابی استعدادها، استخدام‌کننده‌ها باید از هفت‌خوان رستم رد بشن تا فرد مناسب رو برای نیازهای شرکت پیدا کنن. ظهور هوش مصنوعی یعنی اینکه خیلی از این کارها حالا ساده‌تر شده، و این یعنی صرفه‌جویی در زمان و منابع برای مدیرهای استخدام. توی این مقاله قراره بررسی کنیم که چطور هوش مصنوعی داره فرآیند استخدام رو تغییر می‌ده و چه مزیت‌هایی می‌تونه برای کسب‌وکارها داشته باشه. اما اول بیا در مورد مفاهیمی مثل مراحل اساسی در فرایند استخدام صحبت کنیم تا بهتر بتونی درک کنی AI چه تاثیری می‌تونه روی این حوزه بذاره.

مراحل اساسی در فرآیند استخدام

برای ساختن یه فرآیند استخدام بهتر، اول از همه باید یه استراتژی درست و حسابی برای جذب نیرو داشته باشی. اینجا چند تا از مراحل کلیدی که شرکت‌ها معمولاً توی این مسیر انجام میدن رو با هم مرور می‌کنیم:

ارزیابی نیازهای استخدامی

اولین قدم توی یه فرآیند استخدام مؤثر اینه که بدونی شرکت واقعاً به چی نیاز داره. یعنی باید بفهمی چه مهارت‌هایی کم دارین، چه پوزیشن‌هایی خالیه و کجاها کمبود نیرو داره روی کیفیت کار و خدمات تأثیر منفی می‌ذاره. این مرحله شامل بررسی همه پوزیشن‌های باز، نحوه پر شدن اون‌ها توسط کارمندان فعلی و اینکه یه نیروی جدید چطوری می‌تونه به تیم کمک کنه، می‌شه.

تصمیم‌گیری درباره روش استخدام

حالا باید تصمیم بگیری که چطوری می‌خوای نیرو جذب کنی: از داخل شرکت نیرو می‌گیری، از یه استخدام‌کننده کمک می‌گیری یا یه تیم مشاوره‌ای میاری که این کار رو براتون انجام بده؟ توی این مرحله، معمولاً یه تیم استخدام تشکیل می‌دی که مسئول تعامل با متقاضی‌ها می‌شه.

ایجاد شرح شغل

یه عنوان شغلی دقیق و شرح وظایف مناسب بهت کمک می‌کنه که بهترین کاندیدا رو پیدا کنی. موقع نوشتن شرح شغل باید دقت کنی که از کلمات و عباراتی استفاده نکنی که به‌طور ناخواسته تعصب نشون بدن، مثلاً به جای "بدون ریش" بگی "ظاهر حرفه‌ای". جزئیات شرح شغل می‌تونه شامل موارد زیر باشه:

• عنوان شغلی
• نقش
• مسئولیت‌ها
• حداقل شرایط لازم
• مکان
• نوع کار (حضوری، ترکیبی یا دورکاری)
• مزایا
• انتشار آگهی شغلی

حالا وقتشه که به همه، به‌خصوص اونایی که توی صنعتت فعالیت دارن، اطلاع بدی که یه موقعیت باز داری. می‌تونی آگهی رو داخلی منتشر کنی، روی تخته‌های شغلی، شبکه‌های اجتماعی و غیره بذاری. هدف این مرحله اینه که بهترین کاندیداها رو جذب کنی و سریع‌تر اون‌ها رو شناسایی کنی.

بررسی درخواست‌ها و رزومه‌ها

حالا نوبت به بررسی درخواست‌ها و رزومه‌ها می‌رسه. چه به‌صورت دستی و چه با استفاده از یه سیستم پیگیری متقاضی‌ها (ATS)، شرکت باید درخواست‌ها رو بررسی کنه و کاندیداهای برتر رو انتخاب کنه. خیلی وقت‌ها شرکت‌ها فقط به مهارت‌ها توجه نمی‌کنن، بلکه به این هم نگاه می‌کنن که آیا کاندیداها با اهداف شرکت و معیارهای تنوع و شمول (DEI) همخوانی دارن یا نه. ابزارهای هوش مصنوعی هم می‌تونن به ساخت یه پروفایل ایده‌آل کمک کنن تا بتونی کاندیداهای برتر رو بهتر هدف بگیری.

انجام غربالگری تلفنی

بعد از شناسایی کاندیداهای برتر، وقتشه که یه گفتگوی تلفنی ترتیب بدی تا بهتر با تجربه و مهارت‌هاشون آشنا بشی. این کار می‌تونه توسط کارکنان منابع انسانی یا اعضای تیم استخدام انجام بشه.

انجام مصاحبه‌ها

بعد از انتخاب دو یا سه کاندیدای نهایی، حالا می‌تونی مصاحبه‌های حضوری یا ویدیویی رو تنظیم کنی تا بتونی بهتر بفهمی کدوم کاندیدا بهترین انتخابه. توی این مرحله، اعضای تیم استخدام یا کسایی که قرار کارمند جدید رو مدیریت کنن، باید حضور داشته باشن.

انتخاب کاندیدا

افرادی که توی فرآیند مصاحبه بودن، باید توی انتخاب نهایی کاندیدا مشارکت کنن. این مرحله می‌تونه شامل بررسی مراجع و انجام بررسی‌های پس‌زمینه باشه.

ارائه پیشنهاد شغلی

حالا وقتشه که یه نامه‌ی پیشنهاد شغلی ارسال کنی، که شامل جزئیات ضروری مثل نقش، تاریخ شروع، شرایط استخدام، ساعت‌های کاری و حقوق باشه.

شروع فرآیند ورود به کار (Onboarding)

این مرحله شامل آموزش و ارائه ابزارها و فناوری‌های لازم برای انجام کاره، همچنین باید مطمئن بشی که نیروی جدید با همکاراش آشنا می‌شه. ورود به کار به‌صورت یک‌به‌یک ممکنه زمان‌بر باشه، به همین خاطر خیلی از شرکت‌ها دارن از ابزارهای خودکارسازی و هوش مصنوعی برای سریع‌تر کردن این فرآیند استفاده می‌کنن.

بازبینی، اصلاح یا ارسال مجدد

با استفاده از پلتفرم ATS و تحلیل داده‌ها، می‌تونی زمان پر کردن پوزیشن‌ها، تعداد متقاضی‌ها و سایر داده‌ها رو بررسی کنی تا فرآیند رو کارآمدتر کنی. اگه در هر نقطه‌ای کاندیدای برتر پیشنهاد رو قبول نکرد، می‌تونی بفهمی چه مشکلی پیش اومده، به کاندیداهای دیگه پیشنهاد بدی یا آگهی شغلی رو برای دور بعدی مصاحبه‌ها اصلاح کنی.

هوش مصنوعی در استخدام چیست؟

تصور کن وقتی که قراره یه تیم جدید برای شرکتت جمع کنی، با یه عالمه رزومه مواجه می‌شی و باید توی این همه رزومه، آدم‌هایی رو پیدا کنی که دقیقاً مناسب شغل و فرهنگ شرکت باشن. اینجاست که هوش مصنوعی وارد می‌شه و بهت کمک می‌کنه تا این پروسه طولانی و وقت‌گیر رو راحت‌تر و سریع‌تر انجام بدی.

هوش مصنوعی در استخدام به کارگیری تکنولوژی هوش مصنوعی توی فرآیند جذب نیروهاست که باعث می‌شه کارهایی مثل پیدا کردن کاندیداها، غربالگری رزومه‌ها، تحلیل درخواست‌های شغلی، انجام ارزیابی‌های قبل از استخدام و حتی پیش‌بینی موفقیت و تناسب فرهنگی کاندیداها خیلی ساده‌تر بشه. در واقع، هوش مصنوعی بهت این امکان رو می‌ده که با استفاده از داده‌ها، تصمیمات بهتری بگیری.

با استفاده از هوش مصنوعی، استخدام‌کننده‌ها می‌تونن کلی زمان و انرژی ذخیره کنن، کیفیت تطبیق کاندیداها رو بهتر کنن، تعصب‌ها رو کاهش بدن و تصمیمات خودشون رو بر اساس داده‌های دقیق و واقعی بگیرن. این تکنولوژی این قدرت رو داره که چشم‌انداز استخدام رو کاملاً تغییر بده و باعث بشه شرکت‌ها سریع‌تر، دقیق‌تر و موثرتر افراد مناسب رو پیدا کنن.

اما بذار این رو هم بگم که AI فقط یه ابزار اتوماتیک برای انجام کارهای تکراری نیست. هوش مصنوعی به استخدام‌کننده‌ها کمک می‌کنه تا از اطلاعات و داده‌های به‌دست‌ اومده استفاده کنن و تصمیم‌گیری‌های بهتری داشته باشن. مثلاً می‌تونه به تیم‌های جذب نیرو کمک کنه تا کاندیداهای غیرفعال (کسانی که ممکنه در حال حاضر دنبال کار نباشن ولی با شرکت ارتباط خوبی دارن) رو شناسایی کنن و با استفاده از بینش‌های داده‌محور، نتیجه‌های بهتری بگیرن.

AI برای استخدام، به تکنولوژی‌هایی مثل غربالگری خودکار، منبع‌یابی پیشرفته و حتی برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها اشاره داره که همه این‌ها باعث می‌شن زمان‌بری و پیچیدگی‌های دستی کمتر بشه و در عوض، استخدام‌کننده‌ها بتونن روی فعالیت‌های ارزشمندتر و استراتژیک‌تر تمرکز کنن.

در نهایت، استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در استخدام، باعث می‌شه شغل‌ها بهتر با کاندیداها تطبیق داده بشن، کاندیداهای مناسب‌تر به استخدام‌کننده‌ها معرفی بشن و در نهایت، تیم‌های قوی‌تری برای شرکت‌ها ساخته بشه.

تفاوت هوش مصنوعی و یادگیری ماشین

خیلی وقت‌ها هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (ML) رو به جای هم استفاده می‌کنیم، اما در واقع این دو تا مفهوم با هم فرق دارن. یادگیری ماشین در واقع یه زیرمجموعه از هوش مصنوعیه. یعنی هرچی یادگیری ماشینه، هوش مصنوعی هم هست، ولی هرچی هوش مصنوعیه، الزاماً یادگیری ماشین نیست. برای استخدام‌کننده‌ها دونستن این تفاوت‌های پایه‌ای می‌تونه خیلی به درد بخور باشه.

هوش مصنوعی به ماشین‌ها این توانایی رو می‌ده که تصمیم بگیرن و مشکلات پیچیده رو حل کنن. ولی یادگیری ماشین اینه که چطوری با دادن یه سری داده و مثال‌های خاص به ماشین‌ها، اون‌ها رو "هوشمند" کنیم. با این اطلاعات، ماشین‌ها می‌تونن جزئیات و الگوهایی رو یاد بگیرن که کمکشون می‌کنه تصمیم‌های بهتری بگیرن.

در واقع، یادگیری ماشین همون فرآیند آموزش دادنه، و هوش مصنوعی اون علمیه که باعث می‌شه اپلیکیشن‌ها و نوآوری‌هایی که به کمک یادگیری ماشین ممکن شده، به وجود بیان.

هوش مصنوعی به دنبال ساخت و آموزش ماشین‌های هوشمندیه که بتونن مشکلات رو حل کنن. از طرف دیگه، یادگیری ماشین به استخدام‌کننده‌ها کمک می‌کنه تا مؤثرتر عمل کنن؛ چون می‌تونه الگوها رو شناسایی کنه و تغییرات رو تشخیص بده.

اهمیت هوش‌ مصنوعی در فرایند استخدام

هوش مصنوعی اومده تا کارای سخت و تکراری رو از دوش تیم‌های استخدام برداره و بهشون این فرصت رو بده که روی اهداف بزرگتر و استراتژیک تمرکز کنن. اگه بتونی از هوش مصنوعی به درستی استفاده کنی، مثل یه همکار نامرئی می‌شه که همیشه پشتیبانته، ولی اصلاً جای تعامل انسانی رو نمی‌گیره. در واقع، هوش مصنوعی باید به عنوان یه مشاور یا دستیار برای استخدام‌کننده‌ها در نظر گرفته بشه، نه چیزی که جایگزینشون بشه.

با فراگیرتر شدن استفاده از هوش مصنوعی توی استخدام و رقابتی‌تر شدن بازار، خصوصاً بعد از دوران کرونا که تقاضا برای استعدادهای برتر زیاد شده، رهبران جذب نیرو باید به فکر ادغام نرم‌افزارهای استخدامی مجهز به هوش مصنوعی باشن تا بتونن توی این محیط که سرعت و هوشمندی لازمه، موفق بشن.

هوش مصنوعی + خودکارسازی

استخدام‌کننده‌ها همیشه تحت فشارن که با منابع کمتر، کارهای بیشتری انجام بدن. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تونن خیلی از کارهای اداری و وقت‌گیر رو ساده‌تر کنن، مثل:

• پیدا کردن کاندیداها: شناسایی بهترین افراد برای شغل با استفاده از قابلیت‌های امتیازدهی و تطبیق شغل.
• غربالگری: ارزیابی و رتبه‌بندی کاندیداها بر اساس معیارهای تعریف‌شده.
• برنامه‌ریزی: استفاده از چت‌بات‌ها و ادغام با تقویم برای هماهنگ کردن خودکار مصاحبه‌ها و جلسات دیگه.

طبق گزارش "Recruitment Automation" از Dice، خیلی از استخدام‌کننده‌ها تا ۳۰ ساعت در هفته رو صرف پیدا کردن رزومه‌ها می‌کنن. یکی از بزرگترین چالش‌هایی که مدیران جذب نیرو باهاش مواجه‌ان، اینه که چطور از بین یه عالمه متقاضی، مناسب‌ترین افراد رو پیدا کنن.

هوش مصنوعی + شخصی‌سازی

چطور می‌تونی تجربه‌های فوق‌العاده‌ای برای استعدادها خلق کنی و کمکشون کنی سریع‌تر به اهدافشون برسن؟ با هوش مصنوعی! اینطوری می‌تونی توی تمام مراحل جذب و توسعه‌ی استعدادها، محتواهای شخصی‌سازی شده ارائه بدی. مثل:

• برای کاندیداها: هوش مصنوعی تجربه‌های شخصی‌سازی شده‌ای رو با پیشنهادات شغلی و محتوای دینامیک ارائه می‌ده، بر اساس پروفایل، تاریخچه جستجو، موقعیت‌های شغلی مشابه و مکان‌های مرتبط.
• برای کارمندان: هوش مصنوعی همون ویژگی‌های شخصی‌سازی شده رو برای کارمندان داخلی هم فراهم می‌کنه، به‌علاوه مسیرهای شغلی، فرصت‌های یادگیری و توسعه، مربی‌گری و ارجاع از طریق یک بازار استعداد داخلی.
• برای استخدام‌کننده‌ها و مدیران: هوش مصنوعی یه مجموعه شخصی‌سازی شده از کاندیداهای با مهارت‌های مناسب رو ایجاد می‌کنه که به‌راحتی می‌تونی استعدادهای جدید رو کشف کنی و کاندیداهای قبلی باکیفیت رو دوباره پیدا کنی.

هوش مصنوعی + بینش‌های داده‌محور

مدیران جذب نیرو همیشه با چالش‌هایی مثل کیفیت و قابلیت اطمینان داده‌ها دست و پنجه نرم می‌کردن. اما بینش‌هایی که از طریق هوش مصنوعی به‌دست میان، اطلاعات دقیق و لازم رو در اختیار استخدام‌کننده‌ها قرار می‌ده تا سریع‌تر بتونن بهترین استعدادها رو پیدا کنن:

• پیدا کردن کاندیداهای جدید و کشف دوباره کاندیداهای قبلی.
• استفاده از پیشنهادات مبتنی بر داده‌های ابری.
• درک نیت کاندیداها.
• شناسایی روندها در جریان کار و مشاهده‌ی گروه‌های استعدادی پویا.

بینش‌های داده‌محور همچنین به استخدام‌کننده‌ها کمک می‌کنه تا بیشتر وقتشون رو با کاندیداهای برتر بگذرونن، و این یعنی کاهش زمان استخدام و هزینه‌های مربوط به هر استخدام.

هوش مصنوعی + کنترل تعصب

گاهی وقت‌ها تعصب‌های ناخودآگاه توی فرآیند استخدام سر و کله‌شون پیدا می‌شه و تصمیمات ما رو تحت تأثیر قرار می‌ده. تقریباً ۵۰٪ از مدیران منابع انسانی می‌گن که توی انتخاب کاندیداها از این تعصب‌ها تأثیر گرفتن. این می‌تونه منجر به انتخاب‌های نادرست بشه و حتی جلوی تنوع نیروی کار رو هم بگیره. اما اگه هوش مصنوعی رو درست استفاده کنیم، می‌تونیم این تعصب‌ها رو کنار بذاریم و تصمیم‌گیری‌ها رو بدون دخالت احساسات و فقط بر اساس مدارک و تجربیات انجام بدیم. هوش مصنوعی می‌تونه کاندیداها رو بر اساس معیارهای عینی مثل تحصیلات و تجربه کاری بررسی کنه و هیچ توجهی به عواملی مثل سن، جنسیت یا نژاد نداشته باشه.

استفاده از هوش مصنوعی و اتوماسیون در استخدام

طبق گزارش لینکدین، کارفرماها می‌گن که هوش مصنوعی بیشترین کمک رو توی این زمینه‌ها داره:

• پیدا کردن کاندیداها
• غربالگری کاندیداها
• پرورش و حفظ ارتباط با کاندیداها
• برنامه‌ریزی برای مصاحبه‌ها
• تعامل با کاندیداها

حالا بیایید ببینیم چطور می‌تونیم از تکنولوژی هوش مصنوعی و خودکارسازی توی فرآیند جذب نیرو و بهبود تجربه‌ی کاندیداها استفاده کنیم:

1. هدف‌گذاری کاندیداهای مرتبط

هوش مصنوعی بهت این امکان رو می‌ده که برای هر کاندیدا یه پیشنهاد ویژه و کاملاً شخصی‌سازی شده ارائه بدی. این یعنی می‌تونی ارتباطت رو با کاندیداها خیلی هدفمندتر کنی و نیازهای خاص هر کدوم رو مستقیماً هدف قرار بدی. مثلاً با دنبال کردن رفتار یه کاندیدا توی سایتت، می‌تونی براش محتوا و پیام‌های مخصوص به خودش رو بفرستی که دقیقاً مطابق با علاقه‌هاش باشه.

تکنولوژی استخدامی همچنین می‌تونه صدها هزار پروفایل اجتماعی رو در چند ثانیه تحلیل کنه. این ابزارها می‌تونن کاندیداهای فعال و غیرفعال رو بر اساس عنوان شغلی، صنعت، محل زندگی، تجربه کاری و... توی سایت‌هایی مثل لینکدین پیدا کنن. اینطوری می‌تونی به گروه ایده‌آلت از کاندیداها دست پیدا کنی و دایره انتخاب‌هات رو حسابی گسترش بدی.

2. غربالگری رزومه‌ها و درخواست‌ها

بررسی کیفیت استخدام‌های احتمالی توی فرآیند جذب نیرو خیلی مهمه، و هوش مصنوعی می‌تونه بهت کمک کنه که بهترین کاندیدا رو با تطبیق تجربه و مهارت‌های اون‌ها با نیازهای شغل پیدا کنی. نرم‌افزارهای استخدامی می‌تونن به‌طور خودکار کاندیداها رو رتبه‌بندی و بهترین‌ها رو بر اساس مهارت‌ها، تجربه و ویژگی‌های مورد نیاز برای شغل غربال کنن.

این مهارت‌هایی که قراره بررسی بشن، می‌تونن توسط تیم استخدامت تعیین بشن، یا اینکه هوش مصنوعی می‌تونه بر اساس تجربه و موفقیت‌های کارمندان فعلی، این غربالگری رو انجام بده. همون‌طور که "پژمک برندت"، معاون سابق بازاریابی جهانی در L11uxoft گفته:

"هوش مصنوعی می‌تونه الگوها رو پیدا کنه. با دونستن اینکه چه کسی توی شرکتت شغل گرفته، این سیستم‌ها می‌تونن پیش‌بینی کنن که چه کسی احتمالاً در آینده یه کاندیدای موفق خواهد بود."

3. استفاده از چت‌بات‌ها

طبق گزارش Ideal، ۶۷٪ از کاندیداها اگه توی فرآیند درخواست‌شون به‌طور منظم بروزرسانی دریافت کنن، نظر مثبت‌تری نسبت به شرکت پیدا می‌کنن. چت‌بات‌های استخدامی می‌تونن به کاندیداها بروزرسانی‌های لحظه‌ای بدن و ۲۴ ساعته باهاشون تعامل داشته باشن. این چت‌بات‌ها به کاندیداها اجازه می‌دن که سوالات‌شون رو در مورد شرایط شغلی یا زمانبندی فرآیند استخدام بپرسن و در عین حال بازخوردها و پیشنهادات مفیدی در مورد مراحل بعدی ارائه بدن. طبق گزارش IBS، ۹۹.۳٪ از کاندیداهایی که با یه چت‌بات استخدامی تعامل داشتن، از فرآیند راضی بودن.

چت‌بات‌ها همچنین می‌تونن سوالات غربالگری درباره‌ی شرایط لازم مثل وضعیت قانونی کار و تجربه‌های قبلی رو از کاندیداها بپرسن. این داده‌ها رو فوراً پردازش می‌کنن و اگه تأیید بشن، کاندیدا رو به مرحله‌ی بعدی فرآیند هدایت می‌کنن.

4. دیجیتالی کردن مصاحبه‌ها

نرم‌افزارهای مصاحبه ویدیویی مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تونن انتخاب کلمات، الگوهای گفتار و حتی حالت‌های چهره کاندیداها رو ارزیابی کنن تا بفهمن آیا این فرد برای پوزیشن و فرهنگ شرکت مناسبه یا نه. این مصاحبه‌های دیجیتالی می‌تونن برای ارزیابی مهارت‌های نرم (Soft Skills) خیلی مفید باشن، به‌خصوص اگه دنبال نیروی دورکار هستی. تحلیل زبان بدن یه نفر می‌تونه خیلی از شخصیت واقعیش رو برات آشکار کنه.

نرم‌افزارهای مصاحبه استخدامی همچنین می‌تونن تعداد زیادی از کاندیداها رو غربال کنن تا مراحل نهایی مصاحبه‌های حضوری مؤثرتر و تخصصی‌تر بشه. علاوه بر این، تکنولوژی خودکار می‌تونه مصاحبه‌های حضوری رو به‌راحتی هماهنگ کنه، به‌طوری که با تقویم شما و ترجیحات کاندیدا همخوانی داشته باشه.

چطور هوش مصنوعی و اتوماسیون فرآیند استخدام رو بهتر می‌کنن؟

طبق تحقیقات لینکدین:

• ۶۷٪ از کارفرماها می‌گن که هوش مصنوعی توی استخدام، زمان رو صرفه‌جویی می‌کنه.
• ۴۳٪ می‌گن که این تکنولوژی تعصب انسانی رو کاهش می‌ده.
• ۳۱٪ معتقدن که هوش مصنوعی بهترین تطبیق‌های شغلی رو ارائه می‌ده.
• ۳۰٪ هم می‌گن که هزینه‌ها رو کاهش می‌ده.

چالش‌های استفاده از AI در استخدام

وقتی که قصد دارین از نرم‌افزارهای استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کنین، تیم‌های منابع انسانی باید به یه سری چالش‌ها توجه کنن و برای رفع اون‌ها برنامه‌ریزی داشته باشن.

جمع‌آوری داده‌ها برای تغذیه سیستم

داده‌ها پایه و اساس عملکرد موثر هوش مصنوعی هستن. موفقیت یه پلتفرم هوشمند برای جذب و تجربه‌ی استعدادها به کیفیت داده‌هایی که بهش وارد می‌شه بستگی داره، بنابراین انتخاب پلتفرم مناسب خیلی مهمه.

سازمان‌ها باید یه شریک تکنولوژی انتخاب کنن که پلتفرمش با شبکه‌ای قوی از استخدام‌کننده‌ها، کاندیداها، کارمندان و موقعیت‌های شغلی تغذیه می‌شه، تا داده‌های کافی و لازم برای هوش مصنوعی فراهم بشه.

ترغیب کاربران به همکاری روی یه پلتفرم متمرکز و مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌تونه فواید اون رو بیشتر کنه.

جلب حمایت و مشارکت

درخواست از افراد برای تغییر، حتی اگه تکنولوژی قرار باشه کارها رو براشون آسون‌تر کنه، همیشه با چالش‌های خودش همراهه. بعضی از استخدام‌کننده‌ها ممکنه از اینکه شغلشون خودکار بشه نگران باشن و از پذیرش هوش مصنوعی تردید داشته باشن، بنابراین باید تأکید بشه که نقش‌های اون‌ها همچنان به تعامل انسانی و تصمیم‌گیری‌های انسانی نیاز داره.

قبل از اجرای این تکنولوژی، مدیران باید دموها، آموزش‌های زنده و فرصت‌هایی برای بازخورد فراهم کنن و همچنین افرادی رو که می‌تونن به عنوان "قهرمانان تغییر" عمل کنن شناسایی کنن. این افراد می‌تونن به ایجاد شور و هیجان درباره مزایای تکنولوژی کمک کنن و همه کارکنان رو برای تغییر آماده کنن.

توسعه رویکرد استخدام

توسعه و بهینه‌سازی فرآیند استخدام، یه کار مداومه، به‌ویژه توی بازاری که دائم در حال تغییره. اینجا چند راهکار هست که به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا بهتر بتونن استعدادها رو جذب کنن:

استفاده از اعتبار برند

استعدادهای برتر معمولاً جذب شرکت‌هایی می‌شن که روی تجربه‌ی کارمندان سرمایه‌گذاری می‌کنن و برند کارفرمایی مثبتی دارن. وقتی با کاندیداها صحبت می‌کنی، حتماً جزئیاتی مثل نرخ ماندگاری کارمندان، میزان رضایت اون‌ها و ابتکارات خدمات اجتماعی شرکت رو بیان کن تا مزایای محیط کارتون رو بیشتر به چشم بیارن.

ایجاد مشوق‌ها

فکر کن چه مزایایی می‌تونی علاوه بر حقوق پایه ارائه بدی، مثل پاداش‌های امضا. همچنین، ایجاد برنامه‌های ارجاع کارمندان هم ایده‌ی خیلی خوبیه. تصمیم بگیر که این مشوق‌ها چطور و کی استفاده بشن و اینکه این تصمیم‌گیری با تیم منابع انسانی باشه یا مدیران استخدام.

برون‌سپاری یا استفاده از مشاوران

ببین که آیا استخدام داخلی مؤثرتر از همکاری با استخدام‌کننده‌های شخص ثالث و مشاوران هست یا نه. این ممکنه یه تصمیم کلی در سطح سازمان باشه یا برای موقعیت‌های خاص گرفته بشه.

اولویت‌دهی به کاندیداهای داخلی یا خارجی

تصمیم بگیر که آیا بهتره اول از داخل سازمان نیرو بگیرین یا از بیرون افرادی رو بیارین تا دیدگاه‌های جدید وارد شرکت بشه.

هدف‌گذاری آگهی‌های شغلی

تحقیق کن که بهترین روش‌ها و پلتفرم‌ها برای رسیدن به کاندیداهای مناسب چیه. این می‌تونه شامل کانال‌های آنلاین مثل لینکدین یا پلتفرم‌های تخصصی صنعت باشه.

استفاده از ابزارهای پیشرفته

نقش تکنولوژی‌هایی مثل خودکارسازی و هوش مصنوعی رو توی فرآیند استخدام، انتخاب کاندیدا و ورود به کار مشخص کن. ببین این ابزارها چطور می‌تونن تعصب‌ها رو کاهش بدن، کارایی رو افزایش بدن و تجربه کارکنان رو بهتر کنن.

ابزارها و تکنولوژی‌های فرآیند استخدام

تکنولوژی و داده‌ها می‌تونن به بهینه‌سازی فرآیند استخدام کمک کنن، با این کار که اطلاعات کلیدی کاندیداها رو در دسترس قرار می‌دن و جریان کار رو ساده‌تر می‌کنن. ابزارهای رایجی که استفاده می‌شن شامل موارد زیر هستن:

سیستم پیگیری متقاضیان (ATS)

سیستم پیگیری متقاضیان قابلیت‌های زیادی داره، از جمله پیگیری داده‌های کاندیداها و خودکارسازی کارهای دستی مثل ارسال آگهی‌های شغلی، فیلتر کردن رزومه‌ها و پیدا کردن مناسب‌ترین کاندیداها.

تحلیل داده‌های جامع

یه سیستم تحلیل داده می‌تونه به تیم‌های منابع انسانی نشون بده که چند نفر برای یه شغل درخواست دادن، چند نفر مصاحبه شدن و بهترین کاندیداها از کجا اومدن. استفاده از این بینش‌ها و تحلیل فرآیند با هر استخدام، به بهبود کل فرآیند استخدام کمک می‌کنه.

ابزارهای نوظهور مبتنی بر هوش مصنوعی

ابزارهای جدیدی که با هوش مصنوعی کار می‌کنن، قابلیت‌ها و بینش‌های خیلی عمیق‌تری ارائه می‌دن. چند تا از این ابزارهای مهم عبارتند از:

• یادگیری ماشین (ML): برای بهبود فرآیند استخدام، باید بدونیم چی جواب می‌ده و چی نه. اما خیلی از تیم‌های منابع انسانی زمان و منابع کافی برای تحلیل داده‌های گذشته رو ندارن. اینجاست که یادگیری ماشین وارد می‌شه و با تحلیل داده‌ها، بینش‌های ارزشمندی ارائه می‌ده که به تصمیم‌گیری‌های بهتر کمک می‌کنه.
• خودکارسازی مبتنی بر هوش مصنوعی: خودکارسازی فرآیند ورود به کار در سال‌های اخیر باعث شده کلی از کارهای دستی منابع انسانی حذف بشه و این فرآیند سریع‌تر و کارآمدتر انجام بشه. هوش مصنوعی می‌تونه این فرآیند رو شخصی‌تر هم بکنه، یعنی اعضای جدید تیم با استفاده از ابزارهایی که با پردازش زبان طبیعی و هوش مصنوعی پیشرفته کار می‌کنن، بهتر راهنمایی می‌شن.
• هوش مصنوعی پیش‌بینی‌کننده: امروز از هوش مصنوعی نه فقط برای ساختن پروفایل‌های ایده‌آل کاندیداها و ارزیابی نیازهای آینده‌ی شرکت استفاده می‌شه، بلکه برای ارائه بینش‌های دقیق‌تر درباره‌ی عملکرد کارکنان و کمک به تصمیم‌گیری‌های منصفانه‌تر در مورد حقوق و دستمزد هم به کار می‌ره.

شرکت‌هایی که از AI در فرایند استخدام استفاده می‌کنن

هر روز تعداد بیشتری از شرکت‌ها دارن از هوش مصنوعی و خودکارسازی برای بهبود فرآیندهای استخدامی‌شون استفاده می‌کنن. اینجا سه تا از شرکت‌هایی رو معرفی می‌کنیم که به خوبی این کار رو انجام دادن:

1. شرکت Indigo

این شرکت هر هفته بیش از ۲۲۰۰ درخواست شغلی دریافت می‌کرد که باعث شده بود فرآیند استخدامشون خیلی کند و طاقت‌فرسا بشه. اما وقتی تیم استخدامی شروع به استفاده از هوش مصنوعی برای خودکارسازی بررسی رزومه‌ها کرد، هزینه‌های استخدامشون ۷۵٪ کاهش پیدا کرد و هزینه هر استخدام هم ۷۱٪ کمتر شد. علاوه بر این، تعداد کاندیداهای واجد شرایطشون سه برابر شد و کارایی فرآیند استخدامشون تقریباً چهار برابر بهتر شد.

2. شرکت Intuit

نیک میلی، معاون جذب استعداد این شرکت، سالانه بیش از ۶۰۰۰ نفر رو استخدام می‌کنه. وقتی که اون شروع به استفاده از هوش مصنوعی توی فرآیند استخدام کرد تا کاندیداها رو بر اساس پروفایل‌های بهترین عملکردهای شرکت امتیازدهی و اولویت‌بندی کنه، متوجه شد که کیفیت کاندیداها افزایش یافته و سرعت استخدام هم بیشتر شده. در واقع، حالا از فهرست اولویت‌بندی شده، کمتر از ۳۰ روز طول می‌کشه تا استخدام انجام بشه، در حالی که قبلاً از کل مجموعه استعدادها ۶۲ روز طول می‌کشید.

3. شرکت Vodafone

برای بهبود کارایی فرآیند مصاحبه، تیم استخدامی وودافون شروع به استفاده از نرم‌افزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای بررسی ویدیوهای مصاحبه‌ها کرد. کاندیداها بعد از ضبط ویدیوهایی از خودشون که به یه سری سوالات استاندارد پاسخ می‌دادن، توسط برنامه هوش مصنوعی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتن. این برنامه بر اساس عواملی مثل زبان بدن، نشانه‌های چهره و الگوی گفتار، کاندیداها رو ارزیابی می‌کرد. بیش از ۵۰ هزار نفر توی این مصاحبه‌های ویدیویی شرکت کردن و این نرم‌افزار زمان استخدام وودافون رو به نصف کاهش داد.

هوش مصنوعی چطور نقش HR رو تغییر می‌ده؟

نگران نباشید، هوش مصنوعی قراره به آدم‌ها کمک کنه، نه اینکه جای اونا رو توی کار بگیره.

آینده‌ی هوش مصنوعی در استخدام، بیشتر یه رویکرد انسان‌محوره که از هوش مصنوعی برای بهبود عملکرد شغلی استفاده می‌کنه. هوش مصنوعی مثل یه دستیار ارزشمند عمل می‌کنه که هیچ‌وقت چیزی رو که بهش گفتی فراموش نمی‌کنه. در واقع، هوش مصنوعی و خودکارسازی به استخدام‌کننده‌ها اجازه می‌دن که توی کارشون پیشرفت کنن.

AI به استخدام‌کننده‌ها کمک می‌کنه تصمیمات بهتری رو سریع‌تر بگیرن و از کارهای خسته‌کننده و تکراری خلاص بشن. با داشتن بینش‌های بهتر و زمان بیشتر، استخدام‌کننده‌ی جدید می‌تونه:

• پیشروتر باشه: به‌جای اینکه فقط دنبال پر کردن پوزیشن‌های خالی باشه، هوش مصنوعی بهش داده‌هایی می‌ده که بتونه از زمانش بهتر استفاده کنه و به استخدام‌های استراتژیک فکر کنه.
• روی ایجاد رابطه تمرکز کنه: با زمان بیشتری که به دست میاره، می‌تونه وقت بیشتری رو با کاندیداهای مناسب‌تر بگذرونه و فراتر از رزومه‌ها بره تا ببینه آیا این کاندیداها به فرهنگ شرکت می‌خورن و چه فرصت‌هایی می‌تونن ایجاد کنن.
• همکاری نزدیک‌تری با مدیران استخدام داشته باشه: با استفاده از داده‌ها و تصاویری که هوش مصنوعی ارائه می‌ده، مثل شاخص‌های کیفیت استخدام، می‌تونه مدیران استخدام رو در جریان نتایج قرار بده و بهشون کمک کنه تصمیمات بهتری بگیرن.

سوالات متداول

1. آیا هوش مصنوعی می‌تونه جایگزین استخدام‌کننده‌های انسانی بشه؟

نه، هوش مصنوعی به عنوان یک ابزار کمکی طراحی شده تا فرآیندهای تکراری و وقت‌گیر رو خودکار کنه و به استخدام‌کننده‌ها کمک کنه تا روی تصمیم‌گیری‌های استراتژیک‌تر و ایجاد ارتباطات انسانی متمرکز بشن.

2. چطور هوش مصنوعی می‌تونه تعصب‌ها رو در استخدام کاهش بده؟

هوش مصنوعی می‌تونه کاندیداها رو بر اساس معیارهای عینی مثل مهارت‌ها و تجربه ارزیابی کنه، بدون اینکه عواملی مثل جنسیت، سن یا نژاد تأثیری روی تصمیم‌گیری داشته باشن. این باعث می‌شه فرآیند استخدام عادلانه‌تر و بدون تعصب باشه.

3. آیا استفاده از هوش مصنوعی برای استخدام هزینه‌بره؟

هرچند که راه‌اندازی اولیه نرم‌افزارهای هوش مصنوعی ممکنه هزینه‌بر باشه، اما در بلندمدت باعث صرفه‌جویی در هزینه‌ها می‌شه. به عنوان مثال، با کاهش زمان استخدام و افزایش دقت در انتخاب کاندیداها، هزینه‌های کلی استخدام کاهش پیدا می‌کنه.

4. هوش مصنوعی چطور می‌تونه به انتخاب کاندیدای مناسب‌تر کمک کنه؟

هوش مصنوعی با تحلیل داده‌های گذشته و الگوهای موفق، می‌تونه پروفایل‌های ایده‌آل برای هر شغل رو ایجاد کنه و کاندیداهایی که بیشترین تطابق رو با این پروفایل‌ها دارن شناسایی کنه.

5. آیا استفاده از هوش مصنوعی برای همه شرکت‌ها مناسبه؟

استفاده از هوش مصنوعی بستگی به نیازها و منابع شرکت داره. شرکت‌های بزرگ‌تر که تعداد زیادی درخواست شغلی دریافت می‌کنن، بیشتر از مزایای این تکنولوژی بهره می‌برن، اما شرکت‌های کوچک‌تر هم می‌تونن با استفاده از ابزارهای مقیاس‌پذیر از این تکنولوژی استفاده کنن.

جمع‌بندی

هوش مصنوعی داره به سرعت خودش رو به عنوان یک نیروی تحول‌گرا در دنیای استخدام نشون می‌ده. با استفاده از این تکنولوژی، شرکت‌ها می‌تونن فرآیندهای استخدامی‌شون رو سریع‌تر، دقیق‌تر و کارآمدتر کنن و در عین حال از تصمیمات بهتری بهره‌مند بشن. اما مهمه که به یاد داشته باشیم که هوش مصنوعی یک ابزار کمکیه، نه جایگزین انسان‌ها. وقتی که هوش مصنوعی و تعامل انسانی دست به دست هم بدن، می‌تونیم انتظار داشته باشیم که بهترین نتایج رو در جذب استعدادها به دست بیاریم و تیم‌هایی قوی و متنوع برای آینده‌ی شرکت‌ها بسازیم.