تصور کن اولین روز کارت توی یه شرکت جدیده. همه چیز نو و تازه ست، از میز کار گرفته تا همکارایی که هنوز حتی اسمشون رو نمی‌دونی. از همون لحظه ای که پات رو توی شرکت می‌ذاری تا روزی که قراره خداحافظی کنی، هر چیزی که تجربه می‌کنی، تعامل هایی که داری و احساسی که پیدا می‌کنی، همون چیزیه که بهش می‌گن "تجربه ی کارکنان".

حالا فکر کن این تجربه مثل یه بازی ویدئویی جذاب باشه. اگه مراحل بازی هیجان انگیز و پر از چالش باشه، تو با انگیزه و انرژی بیشتری بازی رو ادامه می‌دی، اما اگه بازی کسل کننده و بی روح باشه، احتمالاً حتی بهترین گرافیک‌ها هم نمی‌تونن تو رو نگه دارن. تجربه ی کار هم همینه، اگه کارمند احساس کنه که جایی که کار می‌کنه اهمیت داره و اون رو به عنوان یه انسان واقعی می‌بینن، هر روز با دل و جون میاد سر کار. اما اگه این حس نباشه، حتی اگه حقوقش عالی باشه، باز هم شاید انگیزه ش رو از دست بده.

راستش رو بخوای، تجربه ی کارکنان چیزی فراتر از مزایایی مثل یه آشپزخونه ی پر از خوراکی‌های خوشمزه یا قهوه ی رایگانه. بله، این چیزها هم خوبه، ولی فقط یه بخشی از ماجراست. یه تجربه ی خوب و مثبت یعنی اینکه شما به عنوان یه انسان توی محل کارت احساس ارزشمندی کنی، بتونی خود واقعیت رو نشون بدی و حس کنی که شرکت به تو و نیازات اهمیت می‌ده.

چند سال اخیر، شرکت‌ها دارن می‌فهمن که نباید فقط به مشتری هاشون فکر کنن؛ باید روی کارمندهاشون هم تمرکز کنن. چرا؟ چون تجربه ی خوب کارکنان می‌تونه یه برگ برنده باشه. مطالعات نشون داده که وقتی به تجربه ی کارکنان توجه بشه، بهره وری بالا می‌ره، محیط کار بهتر می‌شه و حتی سود شرکت هم بیشتر می‌شه. واقعاً ساده است: وقتی کارمندها خوشحال باشن، همه چیز بهتر پیش می‌ره.🙂

در ادامه این مقاله، قراره باهم بیشتر راجع به این صحبت کنیم که تجربه ی کارکنان دقیقاً چیه، چرا اینقدر مهمه و چطور می‌تونیم اون رو بهتر کنیم. باور کن که اگه این کار رو درست انجام بدی، نه تنها کارمندات عاشق شرکتت می‌شن، بلکه شرکتت هم توی چشم همه به عنوان یه جای عالی برای کار کردن می‌درخشه.🥰

تجربه ی کاری کارکنان چیست؟

بیا یه جور دیگه به موضوع نگاه کنیم. وقتی یه نفر توی شرکت شما شروع به کار می‌کنه، تا روزی که از شرکت خداحافظی می‌کنه، یه مسیری رو طی می‌کنه که ما بهش می‌گیم "تجربه ی کارمند" یا همون Employee Experience. این تجربه، از لحظه ای که اولین ایمیل خوش آمدگویی رو می‌گیره تا وقتی که برای خروجش فرم‌ها رو پر می‌کنه، شامل همه چی می‌شه. از روابطی که با همکاراش شکل می‌ده، محیط کاری که توش کار می‌کنه، ابزارهایی که برای انجام کارهاش استفاده می‌کنه، تا حتی فرهنگ و ارزش هایی که توی شرکت شما جریان داره.

تجربه ی کارمند، همون طور که از اسمش پیداست، تمام تجربه‌ها و حس هایی رو که یه کارمند توی طول مدت همکاریش با شرکت داره، در بر می‌گیره. درست مثل تجربه ی مشتری (Customer Experience) که شامل همه ی تعاملات مشتری با یه برند می‌شه، تجربه ی کارمند هم شامل همه ی تعاملات و احساساتی هست که یه کارمند توی شرکت شما تجربه می‌کنه. به نوعی، می‌تونیم بگیم کارمندها هم مشتری‌های داخلی شرکت هستن، به ویژه توی بخش هایی مثل منابع انسانی (HR)، فناوری اطلاعات (IT) و ارتباطات داخلی.

اما این همه ی ماجرا نیست. تجربه ی کارمند چیزی فراتر از تعاملات روزمره هست. این تجربه اندازه گیری می‌کنه که چقدر کارمندها توی محیط کارشون احساس راحتی و شادی می‌کنن. این موضوع با اصطلاح "تعهد کارمند" (Employee Engagement) تفاوت داره. تعهد کارمند به این اشاره داره که چقدر کارکنان با همکارانشون و محیط کارشون ارتباط برقرار می‌کنن و بهش علاقه مند هستن. اما تجربه ی کارمند بیشتر روی خوشحالی روزانه، سلامت روانی و حس هایی که درباره نقش شون و شرکت دارن، تمرکز می‌کنه.

برای اینکه بهتر این تفاوت رو درک کنیم، فرض کن یه کارمند از شغلش لذت می‌بره و احساس می‌کنه کارش ارزشمنده، ولی وقتی به فرهنگ شرکت یا مدیرش فکر می‌کنه، احساس رضایت نداره. اینجا اون کارمند ممکنه از کارش خوشحال باشه، ولی از محیط کاری یا ارتباطاتش با دیگران رضایت نداشته باشه. استراتژی تجربه ی کارمند باید به این نکته توجه کنه و سعی کنه این فاصله رو پر کنه.

پس، وقتی از تجربه ی کارمند صحبت می‌کنیم، در واقع داریم به مجموعه ای از عوامل فکر می‌کنیم که در نهایت تعیین می‌کنه کارمند چقدر از بودن توی شرکت شما راضی و خوشحاله. تجربه ی خوب کارمند باعث می‌شه تا بهره وری بالا بره، نوآوری بیشتر بشه و کارمندها با شرکت همسو بشن و اهدافش رو پیش ببرن. این کار نه تنها نرخ ترک کار رو پایین می‌آره، بلکه وفاداری کارمندها رو هم افزایش می‌ده و به تقویت برند کارفرمایی شما کمک می‌کنه.

در نهایت، تمرکز استراتژیک روی تجربه ی کارمند فقط یه وظیفه ی HR نیست؛ بلکه یه نیاز اساسی برای موفقیت بلندمدت شرکت به حساب میاد. توی دنیای پویا و رقابتی امروز، داشتن یه تجربه ی کارمند قوی می‌تونه یه مزیت رقابتی بزرگ باشه.

اجزای اصلی تجربه ی کارکنان

تجربه ی کارکنان شامل مجموعه ای از عوامل کلیدی می‌شه که هر کدوم به نحوی روی حس و حال و عملکرد روزانه ی کارمندها تأثیر می‌ذاره. این عوامل به شکل گیری یک محیط کاری مثبت و بهره ور کمک می‌کنن و در نهایت باعث می‌شن که کارمندان با انگیزه و علاقه ی بیشتری به کارشون ادامه بدن. حالا بیایید نگاهی دقیق‌تر به این اجزا داشته باشیم.

تعامل با مدیریت 

یکی از مهم‌ترین عواملی که تجربه ی کاری کارکنان رو شکل می‌ده، نحوه ی تعاملشون با مدیریت شرکت هست. طبق نظرسنجی سال 2024 موسسه ی Gallup که بیش از 2.7 میلیون نفر رو بررسی کرده، مدیریت‌ها 70 درصد از تأثیرگذاری بر تعهد کارکنان رو به خودشون اختصاص می‌دن. این نشون می‌ده که رهبری مؤثر چقدر می‌تونه توی رضایت و انگیزه ی کارکنان نقش داشته باشه. مدیرای خوب می‌تونن نقش مربی رو ایفا کنن، بهره وری رو بالا ببرن و شور و اشتیاق رو توی تیم‌ها به وجود بیارن.

تعامل با تیم 

چگونگی تعامل با تیم هم تأثیر زیادی روی تجربه ی روزانه ی کار داره. گروه‌های کاری که پویایی مثبت دارن، باعث ایجاد اعتماد و امنیت روانی می‌شن و این به نوبه ی خودش همکاری، خلاقیت و بهره وری رو افزایش می‌ده. استفاده از ابزارهایی مثل Atlassian Team Playbook می‌تونه به ارزیابی و بهبود سلامت تیم کمک کنه و در نتیجه تجربه ی کلی کارکنان رو بهتر کنه. بر اساس داده‌های Gallup، تیم هایی که تعامل بالایی دارن، 21 درصد بهره وری بیشتری دارن و نرخ ترک کارشون هم 59 درصد کمتره.

تعامل با شرکت 

نحوه ی ارتباط با سازمان، مثل نشست‌های مدیرعامل و ارتباطات منابع انسانی، می‌تونه تأثیر زیادی روی تعهد کارکنان بذاره. ارتباط دوطرفه ی باکیفیت، به کارکنان حس شنیده شدن و ارزشمندی می‌ده و باعث افزایش تعهد و مشارکت می‌شه.

چرخه ی عمر کارکنان یا مسیر شغلی 

چرخه ی عمر کارکنان (ELC) یا همون مسیر شغلی، به مجموعه ای از مراحلی اشاره داره که کارکنان توی یه شرکت تجربه می‌کنن. بعضی شرکت ها، این رو «سفر کارکنان» می‌نامن چون شباهت زیادی به «سفر مشتری» داره که شرکت‌ها ازش برای طراحی تجربه ی مشتری استفاده می‌کنن.

این سفر شامل ۷ مرحله هست: جذب نیرو، ورود به سازمان، تعامل و مشارکت، انجام وظایف، توسعه و ارتقاء، و در نهایت خروج از شرکت. بعد از خروج، اون‌ها تبدیل به فارغ التحصیلان شرکت می‌شن و ممکنه دوباره به سازمان برگردن یا استعدادهای جدیدی رو معرفی کنن. بخش منابع انسانی معمولاً مسئولیت این چرخه رو بر عهده داره، اما مدیران مختلف می‌تونن توی نقاط مختلف این مسیر تأثیرگذار باشن.

تعامل با تکنولوژی 

تجربه ی دیجیتالی کارکنان (DEX) شامل تعاملات اون‌ها با نرم افزارها، سخت افزارها، سیستم‌ها و اپلیکیشن‌های مختلف می‌شه. طبق همون گزارش سال 2024، کارکنانی که از ابزارهای دیجیتالی محل کارشون راضی هستن، احتمال بیشتری داره که توی سازمان بمونن. این گزارش تأکید می‌کنه که یکپارچه سازی این ابزارها از طریق سیستم‌های HRIS می‌تونه تجربه ی دیجیتالی رو به طور قابل توجهی بهبود بده. همچنین، اطمینان از اینکه کارکنان ابزارهای دیجیتال مناسب و منابع لازم رو دارن، می‌تونه به افزایش تعهد و بهره وری کمک کنه.

تجربه ی دیجیتالی کارکنان در مقابل تجربه ی فیزیکی کارکنان

وقتی صحبت از بهبود تجربه ی کارکنان می‌شه، شرکت‌ها معمولاً برای ایجاد تغییرات سریع روی دو بخش تمرکز می‌کنن: تجربه ی دیجیتالی کارکنان و تجربه ی فیزیکی اون ها.

تجربه ی دیجیتالی کارکنان 

هر نقشی توی یه شرکت، تکنولوژی رو به شکل متفاوتی تجربه می‌کنه. کارمندانی که پشت میز کار می‌کنن، معمولاً با حجم زیادی از ایمیل‌ها و نوتیفیکیشن‌ها روبه رو می‌شن که باعث می‌شه مدام بین وظایف مختلف جابه جا بشن. از طرف دیگه، کارمندانی که پشت میز کار نمی‌کنن (مثل کارگرها یا کارمندانی که توی خط تولید هستن) شاید حتی به ابزارهای دیجیتالی لازم دسترسی نداشته باشن.

تحقیقات نشون داده که این تفاوت‌ها به چالش‌های متفاوتی منجر می‌شه. کارمندانی که پشت میز کار می‌کنن، اغلب از حجم زیاد ایمیل‌ها و پیام‌ها خسته می‌شن و ممکنه روزانه تا ۴۰۰ بار بین کارهای مختلف سوئیچ کنن. از اون طرف، کارمندانی که پشت میز نیستن، شاید اصلاً نتونن از ابزارهای دیجیتالی مثل همکارانشون استفاده کنن.توی یه نظرسنجی از متخصصین IT، ۷۲ درصدشون گفتن که کارمندانی که پشت میز نیستن (مثل کارکنان میدانی یا خط تولید)، به ابزارهای دیجیتالی که برای افزایش تعامل و مشارکت طراحی شده، دسترسی ندارن. این مسئله باعث می‌شه که این کارکنان از امکاناتی که می‌تونه به بهبود تجربه ی کاریشون کمک کنه، محروم بمونن.

این نارضایتی و کاهش بهره وری نشون می‌ده که بهبود تجربه ی دیجیتالی کارکنان از طریق پلتفرم‌های هوشمند و ابزارهای دیجیتال می‌تونه تعامل و بهره وری کارکنان رو افزایش بده.

تجربه ی فیزیکی کارکنان 

محیط فیزیکی کاری هم به شدت روی احساسی که کارکنان از کارشون دارن تأثیر می‌ذاره. چیزهایی مثل دما، کیفیت هوا، نور و میزان سروصدا می‌تونن تمرکز و بهره وری رو تحت تأثیر قرار بدن. به گفته ی جیکوب مورگان، نویسنده ی پرفروش و بنیان گذار FutureofWorkUniversity.com، محیط فیزیکی حدود ۳۰ درصد از تجربه ی کاری کارکنان رو تشکیل می‌ده. تحقیقاتی که توی مجله ی Science Direct منتشر شده هم نشون می‌ده که این عوامل می‌تونن به طور قابل توجهی روی رفتار، برداشت و بهره وری کارکنان تأثیر بذارن.

در دوران همه گیری کرونا، تغییر به کار از راه دور این دینامیک‌ها رو بیشتر تغییر داد و بسیاری از کارکنان رو از محیط فیزیکی دفتر دور کرد. حالا که کار از راه دور و مدل‌های هیبریدی بیشتر رایج شده، مدیریت تجربه ی فیزیکی کارکنان برای شرکت‌ها سخت‌تر شده.

برای اون دسته از کارکنانی که هر روز حضوری سر کار هستن، مثل بسیاری از کارگرانی که پشت میز کار نمی‌کنن، پیشنهادهایی برای بهبود تجربه ی فیزیکی می‌تونه شامل راحت‌تر کردن فضاهای عمومی با افزودن تهویه مطبوع و بازطراحی اتاق‌های استراحت باشه. همچنین، خدمات حمایتی مثل سفارش شام برای خانواده ی کارکنان و فراهم کردن فرصت‌های آموزش و توسعه حرفه ای هم می‌تونه به بهبود کلی تجربه ی کارکنان کمک کنه.

چرا تجربه ی کاری کارکنان مهم است؟

تجربه ی خوب و عالی برای کارکنان می‌تونه به وضوح مشارکت، بهره وری، سودآوری رو افزایش بده و نرخ ترک کار رو کاهش بده، این یعنی شرکت شما می‌تونه راحت‌تر و سریع‌تر به موفقیت برسه.

یه نظرسنجی جهانی نشون داده که تقریباً 80 درصد مدیران اجرایی، تجربه ی کارکنان رو بسیار مهم یا مهم ارزیابی می‌کنن. تحلیل بیش از 250 شرکت جهانی هم این موضوع رو تأیید کرده و نشون داده شرکت هایی که توی معیارهای تجربه ی کارکنان بهترین نمره‌ها رو داشتن:

• ۴ برابر سودآوری بیشتر
• ۲ برابر درآمد بیشتر
• ۴۰ درصد ترک کار کمتر

در مقایسه با شرکت هایی که به این موضوع اهمیت ندادن داشتن.

خب، حالا بیایید نگاهی به چند دلیل بندازیم که چرا مدیرای ارشد هم به این موضوع اهمیت زیادی می‌دن.

تعهد بیشتر 

تعهد کارکنان یعنی اینکه چقدر کارمندها با شرکت و کارشون درگیر هستن. این تعهد یکی از نتایج تجربه ی کاری خوبه. وقتی کارمندها احساس کنن کارشون ارزشمنده، به خاطر تلاش هاشون شناخته و تشویق می‌شن و با مأموریت و ارزش‌های شرکت همسو هستن، احتمالاً با انگیزه بیشتری کار می‌کنن، وفادار می‌مونن و حتی بعد از ترک شرکت هم به خوبی ازش یاد می‌کنن.

جذب بهتر نیرو 

این روزها بیشتر افراد قبل از درخواست شغل، از طریق شبکه‌های اجتماعی مثل لینکدین، سایت‌های که کارکنان تجربشون رو از محل کارشون به اشتراک می‌ذارن، صحبت با دوستان و آشنایان، یا حتی گفتگو با کارمندان فعلی و سابق شرکت‌ها اطلاعات جمع آوری می‌کنن. همه دوست دارن بدونن که محیط کاری توی یه شرکت چطوره و چه جوری با کارمندها رفتار می‌شه. اگه کسی تجربه ی منفی از کار توی یه شرکت داشته باشه و این رو با دیگران به اشتراک بذاره، می‌تونه باعث بشه که افراد بااستعداد از درخواست کار توی اون شرکت منصرف بشن. به همین دلیل، خیلی مهمه که تجربه ی کاری مثبت و جذابی برای کارمندانتون ایجاد کنید تا شهرت خوبی پیدا کنید و بتونید بهترین نیروها رو جذب کنید.

بهره وری بیشتر 

کاملاً مشخصه که کارمندای خوشحال، کارمندای بهره ورتر و کارآمدتری هستن. برای اثبات این موضوع، Culture Amp با شرکت نرم افزاری Zendesk همکاری کرد تا ببینن آیا شرکت هایی که نمره‌های تعهد بالاتری دارن، رضایت مشتری بیشتری هم دارن یا نه.

با ترکیب داده‌های رضایت مشتری Zendesk با داده‌های معیار تعهد کارکنان Culture Amp، فهمیدیم که شرکت هایی که نمره‌های تعهدشون بالاتر از معیار بودن، ۱۰ درصد رضایت مشتری بیشتری داشتن.

کاهش ترک کار 

تحقیقات نشون می‌ده که حدود ۱۰ درصد افراد، شغل جدیدشون رو توی شش ماه اول ترک می‌کنن. این ترک کار اغلب به خاطر تجربه ی کاری ضعیفه و نشون می‌ده که چرا سرمایه گذاری روی تجربه ی کارکنان از همون روز اول تا آخرین روز کاری شون اینقدر مهمه. مثلاً یه تجربه ی خوب از شروع به کار (Onboarding) می‌تونه تأثیر زیادی روی تمایل کارمند به موندن توی شرکت، بهره وری و برداشتش از فرهنگ شرکت داشته باشه.

سودآوری بیشتر 

طبق یه مطالعه از MIT، سازمان هایی که توی تجربه ی کارکنان بالاترین نمره‌ها رو گرفتن، دو برابر رضایت مشتری و نوآوری دارن و ۲۵ درصد سود بیشتر نسبت به اونایی که توی پایین‌ترین رده‌ها قرار دارن، ایجاد می‌کنن.

چطور تجربه ی کاری کارکنان را ارزیابی کنیم

برای اینکه تجربه ی کارکنان توی یه شرکت واقعاً بهتر بشه، باید از یه روش مبتنی بر داده‌ها استفاده کنیم تا بتونیم بخش‌های مختلف از مسیر کاری کارمندها رو اندازه بگیریم و تحلیل کنیم. در واقع، با جمع آوری داده‌های دقیق و بررسی منظم اون‌ها می‌شه فهمید که کجاها خوب عمل کردیم و کجاها نیاز به بهبود داریم.

نظرسنجی‌های تعهد کارکنان 

این نظرسنجی‌ها که به طور منظم انجام می‌شن، معیارهایی مثل میزان کلیک، مشاهده و مدت زمانی که کارکنان صرف محتواهای مرتبط با کارشون می‌کنن رو بررسی می‌کنن. این نظرسنجی‌ها کمک می‌کنه تا سطح تعهد و مشارکت کارمندها رو بهتر درک کنیم و بدونیم کجاها نیاز به توجه بیشتری داریم.

نظرسنجی‌های دوره ای در طول دوره ی همکاری 

بهترین راه برای سنجش تجربه ی کارکنان، انجام نظرسنجی‌های منظم در طول دوره ی همکاری کارکنانه. از مرحله جذب و ورود تا مرحله خروج، نظرسنجی‌ها اطلاعات کمی و قابل اتکایی ارائه می‌دن که به شما کمک می‌کنه نقاط قوت و ضعف تجربه ی کارکنان رو شناسایی کنید.

ردیابی تجربه ی کاربری 

این کار شامل بررسی میزان استفاده و پذیرش ابزارهای دیجیتالی در محل کاره. اگه کارمندها از ابزارهای دیجیتالی خودشون ناراضی باشن یا به خوبی از اون‌ها استفاده نکنن، این موضوع می‌تونه مشکلاتی رو در تجربه ی دیجیتالی کارمندها به وجود بیاره.

تحلیل‌های یکپارچه 

داشبوردهای جامع که داده‌ها رو از نقاط تماس مختلف و سیستم‌های مختلف جمع آوری و ترکیب می‌کنن، به مدیران کمک می‌کنه تا تصمیمات بهتری بگیرن.

بازخورد ۳۶۰ درجه 

سیستم‌های بازخورد ۳۶۰ درجه ای از همکاران، زیردستان و مدیران بازخورد جمع آوری می‌کنن و به کارمندها یه دیدگاه جامع از عملکردشون می‌ده.

مصاحبه‌های خروج 

مصاحبه‌های خروج می‌تونن دیدگاه‌های ارزشمندی درباره ی دلایل ترک شرکت توسط کارکنان ارائه بدن و بهبودهای لازم رو نشون بدن.

شنیدن مداوم 

استفاده از استراتژی‌های شنیدن مداوم به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا همیشه از احساسات و نگرانی‌های کارکنانشون باخبر باشن و به موقع به اون‌ها رسیدگی کنن.

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) 

یکی از شاخص‌های کلیدی عملکرد که برای اندازه گیری تجربه ی کارکنان استفاده می‌شه، تعهد کارکنانه. این شاخص شامل اندازه گیری میزان انگیزه و ارتباط کارمندها با سازمانه که نتیجه ی تجربه ی کاری اون هاست. معیارهایی مثل افتخار به کار کردن در شرکت، پیشنهاد شرکت به دیگران، انگیزه برای تلاش بیشتر، تعهد به ماندن در شرکت و آینده نگری در مورد همکاری با شرکت از جمله شاخص هایی هستن که می‌شه برای سنجش تعهد کارکنان استفاده کرد.

سایر شاخص ها 

علاوه بر تعهد کارکنان، می‌تونید از معیارهای دیگه ای مثل نرخ مشارکت در برنامه‌های توسعه ای، میزان غیبت کارکنان، رضایت شغلی، نرخ ارتقای داخلی، نرخ ارجاع داخلی، رتبه بندی مدیران توسط کارکنان، نرخ نگهداشت کارمندان، درآمد به ازای هر کارمند و نرخ پاسخ دهی به نظرسنجی‌ها هم برای سنجش تأثیر تجربه ی کارکنان استفاده کنید.

با ترکیب این داده‌ها و تحلیل اون‌ها می‌تونید به درک بهتری از تجربه ی کارکنان توی شرکتتون برسید و به صورت هدفمند روی بهبود اون کار کنید.

20 راه برای بهبود تجربه ی کارکنان

هر محیط کاری با دیگری متفاوته و هر شرکت هم به شکل متفاوتی استراتژی‌های خودش رو برای تجربه ی کارکنان اجرا می‌کنه. این لیستی که آماده کردیم، ایده هایی رو برای اولویت بندی کارکنانتون ارائه می‌ده و مثال هایی از تجربه ی کارکنان رو در اختیارتون قرار می‌ده تا بتونید روش مناسب خودتون رو پیدا کنید.

این ایده‌ها رو به نحوی انتخاب و تنظیم کنید که با فرهنگ سازمانی شما هماهنگ باشه. در نهایت، اگه ایده‌های جدیدی برای تجربه ی کارکنان اجرا می‌کنید ولی کارکنانتون بهشون واکنش مثبتی نشون نمی‌دن، فایده ای نداره.

1. روی تعهد کارکنان تمرکز کنید

تعهد کارکنان می‌تونه به سه دسته تقسیم بشه:

• تعهد فیزیکی: این نوع تعهد به این برمی گرده که چقدر از توانایی‌های ذهنی و جسمی کارکنانتون توی کارشون استفاده می‌شه. اگه کارمندها حس کنن که توانایی هاشون به طور کامل توی کارشون به کار می‌ره، احتمالاً بیشتر با کارشون درگیر می‌شن.
• تعهد شناختی: این نوع تعهد به فهم کارکنان از اهداف و ارزش‌های شرکت مربوطه. کارمندها باید بدونن که شرکت شما دنبال چه اهدافی هست و چطور کارشون به تحقق این اهداف کمک می‌کنه.
• تعهد احساسی: این نوع تعهد به احساس کارکنان نسبت به ارتباطشون با شرکت برمی گرده. حتی اگه کارکنان بدونن که مأموریت شرکت چیه و کارشون چطور به این مأموریت کمک می‌کنه، باید به اون مأموریت اهمیت بدن و بهش علاقه داشته باشن.

تعهد احساسی بیشتر از همه به تجربه ی کارکنان مرتبطه. اگه کارکنان شما به شرکت و اهدافش اهمیت بدن، احتمال بیشتری داره که در فرهنگ سازمانی شما مشارکت کنن و برای موفقیت همکارانشون سرمایه گذاری کنن.

2. تجربه ی کارکنان رو در ارتباطات داخلی اولویت بندی کنید

از خبرنامه‌های داخلی تا دعوت نامه‌های رویدادها و گفتگوهای بین کارکنان، ارتباطات داخلی باعث می‌شه که کسب وکار شما به خوبی عمل کنه. همچنین این یه ابزار مهم برای ارتقای تجربه ی مثبت کارکنانه.

از ارتباطات داخلی خودتون استفاده کنید تا کارکنان رو از رویدادهای آینده، برنامه‌های مزایا، تولد همکاران و سایر مناسبت‌ها مطلع کنید. کمپین‌های ارتباطی داخلی مربوط به تجربه ی کارکنان رو در کانال‌های مختلف پخش کنید؛ مثل خبرنامه ها، ویدیوها، اعلان‌های موبایلی و غیره، تا مطمئن بشید که همه از اتفاقات شرکت باخبرن.

3. انگیزه‌های موثر برای کارکنان فراهم کنید

همون طور که اشاره کردیم، تعهد کارکنان می‌تونه تجربه ی اون‌ها رو تقویت کنه و برعکس. برای اینکه کارکنانتون به کار و کسب وکارتون اهمیت بدن، باید حس کنن که تلاش هاشون ارزشمند و مورد قدردانی قرار می‌گیره. بهترین راه برای نشون دادن این قدردانی، ارائه ی حقوق و مزایای رقابتی به کارکنانه.

کارکنان می‌خوان که کارشون معنا داشته باشه، و فراهم کردن فرصت‌های شغلی برای اون‌ها یه استراتژی عالی برای پیوند دادن تلاش‌های فعلی شون به موفقیت آینده با شرکت شماست. از همون اول به کارکنانتون در مورد فرصت‌های ترفیع اطلاع بدید و این اطلاعات رو توی دفترچه ی راهنمای کارکنان قرار بدید.

اما انگیزه‌های کارکنان می‌تونه فراتر از جبران مستقیم باشه. ارائه سهام شرکت می‌تونه کارکنان رو به موفقیت شرکت و موفقیت شخصی خودشون مرتبط کنه و اون‌ها رو ترغیب کنه که بیشتر در رسیدن به اهداف شرکت سرمایه گذاری کنن.

نشون بدید که کسب وکار شما به موفقیت شخصی کارکنانتون اهمیت می‌ده، با ارائه ی برنامه‌های بهداشتی جامع و برنامه‌های توسعه ی فردی. این ابتکارات به کارکنان کمک می‌کنه که تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی شون ایجاد کنن و به وضوح نشون می‌ده که عضویت در سازمان شما چه مزایایی داره.

4. فرهنگ کاری حمایتی ایجاد کنید

تجربه ی کارکنان به اندازه ای که به روابط خوب بین فردی بستگی داره، به رابطه ی بین کارمند و کارفرما هم وابسته هست. بهبود فرهنگ شرکت یه استراتژی عالی برای تجربه ی کارکنانه تا کارکنان رو تشویق کنه که با هم روابط دوستانه برقرار کنن و موفقیت‌های همدیگه رو به اشتراک بذارن.

ارزش‌های شرکتتون رو با دقت تنظیم و به کارکنانتون منتقل کنید. اگه شرکتتون ادعا می‌کنه که به موفقیت شخصی اهمیت می‌ده، باید این رو در عمل نشون بدید تا این ادعا توی دل کارکنانتون جا بیفته. با برگزاری روزهای تقدیر از کارکنان و ابتکارات مشابه، به کارکنانتون نشون بدید که چقدر ارزشمند هستن. این رویدادها راه‌های فوق العاده ای برای بهبود تجربه ی کارکنان هستن، چون بهشون اجازه می‌دن که موفقیت همکارانشون رو جشن بگیرن.

5. از بازخورد کارکنان برای ارزیابی تجربه ی اون‌ها استفاده کنید

همون طور که گفتیم، هر محیط کاری منحصر به فرده و کارکنان به ابتکارات مختلف واکنش‌های متفاوتی نشون می‌دن. چطور می‌تونید تعیین کنید که کدوم ابتکارات تجربه ی کارکنان واقعاً تأثیر مثبت دارن؟

خیلی ساده، ازشون بپرسید! جمع آوری بازخورد کارکنان یه عمل بسیار مفیده. نه تنها به کارکنان اجازه می‌ده که نظرات خودشون رو به اشتراک بذارن و محیط کاریشون رو بهتر کنن، بلکه شما هم می‌تونید اطلاعات مستقیم و ارزشمندی درباره ی موضوعات مهم برای کارکنانتون به دست بیارید.

ما پیشنهاد می‌کنیم که از ارتباطات داخلی برای جمع آوری بازخورد کارکنان استفاده کنید. نظرسنجی‌های کارکنان، چه نظرسنجی‌های تعهدی و چه نظرسنجی‌های سلامت، به کارکنان این امکان رو می‌ده که به راحتی و در زمانی کوتاه نظراتشون رو به اشتراک بذارن.

6. به بازخورد کارکنان عمل کنید

بازخورد کارکنان یه خیابون دوطرفه ست. اگه کارکنانتون احساس کنن که نظراتشون نادیده گرفته می‌شه، دیگه تمایلی به ارائه ی بازخورد نخواهند داشت.

اگرچه شاید نتونید هر پیشنهاد کارکنان رو عملی کنید، اما همچنان مهمه که به اون‌ها نشون بدید که بازخوردشون براتون مهمه. به دنبال بازخورد کارکنان باشید و اگر سؤالی وجود داره، ازشون بخواید که بیشتر توضیح بدن. اگه یه پیشنهاد کارکنان رو نمی‌شه به طور مستقیم اجرا کرد، بهترین عمل اینه که با اون‌ها صحبت کنید و سعی کنید یه راه حل مشترک پیدا کنید که نگرانی‌های اون‌ها رو برطرف کنه.

بازخورد کارکنان داوطلبانه است؛ کارکنان از وقتشون می‌زنن تا نظراتشون رو با شما به اشتراک بذارن. نشون بدید که به این تلاش‌ها ارزش می‌ذارید و نگرانی هاشون رو جدی می‌گیرید.

7. فرآیند ورود به شرکت رو جدی بگیرید

شاید این موضوع بدیهی به نظر برسه، اما همچنان مهمه که بگیم: تجربه ی کارکنان از لحظه ای شروع می‌شه که وارد شرکت شما می‌شن. به این معنی که باید از همون ابتدا به تجربه ی اون‌ها اهمیت بدید.

یه فرآیند قوی برای ورود به شرکت، کارکنان جدید رو برای تجربه‌های مثبت و موفقیت توی شرکت شما آماده می‌کنه. شروع یه کار جدید می‌تونه ترسناک و گیج کننده باشه، چون کارکنان باید توی مدت زمان کوتاهی کلی اطلاعات جدید یاد بگیرن.

فرآیند ورود به شرکت باید همه ی اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت رو در اختیار اون‌ها بذاره. همچنین باید از همون ابتدا ارزش اون‌ها رو برای سازمان مشخص کنه و بهشون کمک کنه که بفهمن کارشون چطور با اهداف شرکت همسو می‌شه.

8. از فرآیند خروج کارکنان هم بهره ببرید

شاید به نظر غیرمنطقی بیاد که بگیم کارکنانی که شرکت رو ترک می‌کنن هم توی تجربه ی کارکنان نقش دارن، اما فرآیند خروج کارکنان به اندازه ی فرآیند ورودشون مهمه و دلایل خوبی هم براش وجود داره.

همون طور که کارکنان فعلی شما به عنوان سخنگوی شرکت عمل می‌کنن، کارکنان قبلی هم همین نقش رو دارن. اگه با کارکنانی که شرکت رو ترک می‌کنن، توی فرآیند خروج با احترام و مثبت برخورد بشه، احتمال بیشتری داره که درباره ی شرکت شما خوب صحبت کنن و شانس جذب استعدادهای برتر برای شرکتتون بیشتر می‌شه.

شما می‌تونید از فرآیند خروج کارکنان برای جمع آوری بازخوردهای ارزشمند از اون‌ها هم استفاده کنید. مصاحبه‌های خروج می‌تونن مشکلات مداومی رو که ممکنه روی تجربه ی کارکنان تأثیر بذاره، شناسایی کنن و دیدگاه‌های مفیدی رو برای بهبود ارتباط شرکت با کارکنان ارائه بدن.

9. کارکنان رو به مدیران وصل کنید

وقتی کارکنان احساس انزوا از محیط کار دارن، ممکنه برای کنترل مسیر شغلی شون و دیدن ارزش کارشون دچار مشکل بشن. بازخورد کارکنان می‌تونه این مشکل رو تشخیص بده، اما تشویق مدیران به ارتباط با کارکنان می‌تونه این فاصله رو برطرف کنه.

اهمیت ارتباطات رهبری رو به مدیران شرکتتون گوشزد کنید. از اون‌ها بخواید که توی ارتباطات داخلی خودشون پیام هایی از رهبران شرکت یا ویدیوهایی درباره ی اخبار شرکت، تغییرات آتی یا تصمیماتی که روی شرایط روزمره ی کارکنان تأثیر می‌ذاره، ارائه بدن.

10. به طور منظم نظرسنجی‌های eNPS ارسال کنید

یه نوع دیگه از نظرسنجی هم هست که بازتاب دقیقی از احساسات کارکنان نسبت به شرکتتون ارائه می‌ده: نظرسنجی eNPS.

نظرسنجی eNPS (Net Promoter Score) اندازه گیری می‌کنه که کارکنان چقدر احتمال داره که محصولات یا خدمات شما رو به دوستان یا خانواده شون توصیه کنن. همچنین اندازه گیری می‌کنه که چقدر احتمال داره که شرکت شما رو به عنوان یه محل کار خوب به دیگران توصیه کنن. این نظرسنجی می‌تونه روندهای مهمی رو درباره ی احساسات کارکنان نسبت به کار و محیط کارشون نشون بده، که می‌تونید از اون‌ها برای بهبود تجربه ی کارکنان استفاده کنید.

برنامه‌های تجربه ی کارکنان خودتون رو زمان بندی کنید و نظرسنجی‌های eNPS رو به طور منظم انجام بدید. این کار به شما کمک می‌کنه تا حداقل یه ارتباط کلی بین دو جنبه از احساسات کارکنان نسبت به کسب وکارتون ایجاد کنید.

11. از کانال‌های ارتباطی مؤثر استفاده کنید

وقتی از ارتباطات داخلی برای تبلیغ رویدادهای کارکنان، مزایا و ابتکارات استفاده می‌کنید، باید مطمئن بشید که کارکنانتون واقعاً با اون‌ها درگیر می‌شن.

اما چطور می‌تونید بفهمید که کدوم کانال‌های ارتباط داخلی بیشتر مورد استفاده کارکنانتون هست؟ بازخورد کارکنان تو این زمینه می‌تونه کمک کننده باشه، اما اگه کارمندها از کانال هایی که شما برای جمع آوری بازخورد استفاده می‌کنید، بهره نبرن، نتایج به دست اومده خیلی محدود می‌شن.

ردیابی ارتباطات داخلی یه راه عالیه برای بهبود تجربه ی کارکنان با استفاده از داده‌های واقعی. بیشتر شرکت‌ها به ارتباطات داخلی مبتنی بر ایمیل برای رسیدن به کارکنانشون متکی هستن و ابزارهایی مثل ContactMonkey می‌تونن بهتون کمک کنن که بفهمید کدوم تلاش‌ها بیشترین تأثیر رو دارن.

با بررسی نرخ باز شدن ایمیل ها، نرخ کلیک، تعداد باز شدن‌ها بر اساس دستگاه و موقعیت، زمان مطالعه و غیره، می‌تونید بفهمید کدوم ارتباطات بیشتر توجه رو جلب می‌کنن و بهترین مکان برای به نمایش گذاشتن تلاش‌های تجربه ی کارکنانتون رو پیدا کنید.

12. بازخورد مثبت مشتری‌ها رو برجسته کنید

یکی از راه‌های عالی برای تأکید بر ارزش کار کارکنان و افزایش ارتباط بین اونا، اشتراک گذاری بازخورد مثبت مشتری هاست.

مشتری‌ها وقتی کارکنان بهشون کمک می‌کنن تا مشکلاتشون رو حل کنن، قدردان هستن و معمولاً برای اون هایی که قدم اضافه ای برمی دارن تا رضایتشون رو جلب کنن، بسیار سپاسگزارن. حتی اگه این بازخورد فقط یه نظر کوتاه در پایان یه مکالمه ایمیلی باشه، به اشتراک گذاری اون با تیم مربوطه می‌تونه روز کاری اونا رو روشن کنه.

13. گزینه‌های کاری انعطاف پذیر ارائه بدید

محیط‌های کاری دورکاری و هیبریدی این روزها خیلی رایج شدن. اجازه دادن به کارکنان برای انتخاب محل کاری که ترجیح می‌دن، بهشون کمک می‌کنه تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی شون ایجاد کنن و در نهایت بهره وری و تعهدشون رو افزایش می‌ده. با وجود گزینه‌های نرم افزاری متعدد برای ارتباطات تیمی از راه دور، کارمندها به راحتی می‌تونن با هم در ارتباط بمونن و از چالش‌های رایج ارتباطات تیمی دورکاری جلوگیری کنن.

ارائه ی این گزینه‌ها نه تنها تجربه ی کارکنان فعلی رو بهبود می‌ده، بلکه شرکت شما رو برای جذب استعدادهای برتر در بازار کار جذاب‌تر می‌کنه.

14. تجربه ی دیجیتالی کارکنان رو فراموش نکنید

درسته که بیشتر در مورد ایجاد تجربه ی حضوری خوب برای کارکنانتون صحبت کردیم، ولی نباید از تجربه ی دیجیتالی کارکنان هم غافل بشیم.

می تونید تجربه ی دیجیتالی کارکنان رو با چند روش بهبود بدید. اول اینکه، مطمئن بشید که دستورالعمل‌های ساده و قابل فهمی برای استفاده و دسترسی به ابزارهای دیجیتالی کاری در اختیاردارید. هر چقدر که کارمندها زمان کمتری رو برای یادگیری تکنولوژی‌های مورد نیازشون صرف کنن، وقت بیشتری برای بهره وری دارن.

می تونید این کار رو یک قدم جلوتر ببرید و ابزارهای دیجیتالی بهبود تجربه ی کارکنان رو به عنوان بخشی از استراتژی تجربه ی کارکنانتون پیاده سازی کنید. یه نظرسنجی ساده می‌تونه بهتون نشون بده که کارکنانتون چه نوع نرم افزاری رو ترجیح می‌دن، مثلاً آیا Google Groups رو به Slack ترجیح می‌دن یا نه. اجازه دادن به کارکنان برای تأثیرگذاری روی چگونگی انجام کارهاشون یه راه عالی برای ایجاد تعهد بیشتر و افزایش احساس کنترل بر مسیر شغلی شونه.

15. ارتباط بین کارکنان رو تقویت کنید

ارتباطات مثبت بین کارکنان بخش مهمی از تجربه ی کلی کاری اون هاست. خوشبختانه، فعالیت‌های زیادی هست که می‌تونید پیاده کنید تا به کارکنان فرصت بدید که با هم بیشتر آشنا بشن.

به کارکنان اجازه بدید تا جلسات کافه ای یا ملاقات‌های دوستانه با هم تنظیم کنن. این تعاملات زمان زیادی از روزشون رو نمی‌گیره و بهشون کمک می‌کنه تا با افرادی که شاید روزانه خیلی باهاشون در ارتباط نیستن، روابطی برقرار کنن.

می تونید این کار رو با سازماندهی فعالیت‌های خارج از دفتر مثل تیم‌های ورزشی، باشگاه‌های کتابخوانی یا سایر فعالیت‌های گروهی به سطح بالاتری ببرید. کارکنانی که خارج از نقش‌های خودشون توی شرکت با همدیگه آشنا می‌شن، وقتی نیاز به همکاری توی کار باشه، راحت‌تر با هم کار می‌کنن.

16. انتظارات رو شفاف کنید

کارکنانتون باید از همون اول بدونن که ازشون چی انتظار می‌ره. همون طور که قبلاً گفتیم، یه فرآیند ورود خوب می‌تونه کارکنان رو از همون لحظه ی ورود به شرکت برای موفقیت آماده کنه. یکی از مهم‌ترین بخش‌های این فرآیند، انتقال واضح و شفاف انتظارات شغلی و مسئولیت هاست.

توی مواد آموزشی ورود به شرکت، یه توضیح دقیق از انتظارات کارکنان ارائه بدید و از مدیران بخواید که همیشه کارکنان رو در جریان آخرین اخبار شرکت و تأثیر اون‌ها روی کارشون بذارن. برای به روزرسانی‌های بزرگ تر، می‌تونید نشست‌های عمومی برگزار کنید که توشون اهداف کلی کسب وکار با تلاش‌های فردی کارکنان ارتباط داده بشه.

کارکنانی که به خوبی می‌دونن ازشون چی انتظار می‌ره، بهتر می‌تونن تعهد فیزیکی و شناختی خودشون رو در شرکت ارزیابی کنن.

17. اجازه ندید کارکنان اطلاعات مهم رو از دست بدن

برگردیم به موضوع تجربه ی دیجیتالی کارکنان، باید مطمئن بشید که تکنولوژی ارتباطی شما به کارکنانتون کمک می‌کنه تا هر جا که هستن و به هر شکلی که کار می‌کنن، با شرکت در ارتباط بمونن. اگه بخش زیادی از نیروهاتون دسترسی راحتی به کامپیوتر یا ایمیل ندارن، باید راه حل‌های دیگه ای برای اطلاع رسانی اطلاعات مهم پیدا کنید.

با توجه به اینکه تقریباً همه از موبایل استفاده می‌کنن، پیامک می‌تونه گزینه ی قدرتمندی برای درگیر کردن کارکنان میدانی و بدون میز کار باشه. پیامک‌ها سریع ارسال می‌شن و وقتی کارمندی پیامک دریافت می‌کنه، فوراً مطلع می‌شه. این پیامک‌ها می‌تونن به سرعت و به طور مؤثر کارکنان رو از اطلاعات مهم مثل هشدارهای ایمنی، تغییر شیفت‌ها یا اطلاعیه‌های مربوط به آب وهوا مطلع کنن.

18. مدیران رو با کارکنان هماهنگ نگه دارید

قبلاً گفتیم که چقدر مهمه مدیران کارکنان رو از انتظارات شغلی و اهداف شرکت مطلع کنن. اگرچه خیلی از مدیرها توی این زمینه خوب عمل می‌کنن، اما همچنان ارزش داره که به مدیرانی که نیاز به مرور دارن، آموزش‌های مدیریتی ارائه بشه.

در نهایت، می‌خواید مدیرانتون بتونن با کارکنانتون همدلی کنن. وقتی مدیران چالش هایی رو که کارکنان باهاشون روبرو هستن، مثل تعادل بین کار و زندگی یا به روز موندن با اخبار شرکت رو درک کنن، بهتر می‌تونن کارکنان رو راهنمایی کنن و هر چیزی که برای موفقیت نیاز دارن رو در اختیارشون بذارن.

19. توی جامعه فعال باشید

کمک به جامعه یکی دیگه از راه‌های عالی برای بهبود تجربه ی کارکنانه. کمک به جامعه رو به بخشی از استراتژی تجربه ی کارکنانتون تبدیل کنید.

راه‌های زیادی برای درگیر شدن کسب وکارها با جامعه وجود داره. می‌تونید کمپین‌های خیریه برگزار کنید و کمک‌های کارکنانتون رو به موسسات خیریه ی مورد علاقه شون بپردازید.

برنامه‌های داوطلبانه ای رو سازماندهی کنید که در اون‌ها کارکنان وقت خودشون رو برای کمک به جامعه اختصاص بدن. اگه برنامه‌های خیریه محلی وجود داره، به فکر اسپانسری اون‌ها و کمک به تبلیغشون برای مخاطبان بزرگ‌تر باشید.

20. تنوع، برابری و شمول رو اولویت بدید

علاوه بر کمک به جامعه، یه راه عالی برای بهبود تجربه ی کارکنان اینه که درباره ی تفاوت‌های شخصی و فرهنگی کارکنانتون یاد بگیرید و اون‌ها رو جشن بگیرید.

پیشینه‌های منحصر به فرد کارکنان شما روی احساسی که از ابتکارات تجربه ی کارکنان دارن، تأثیر می‌ذاره، بنابراین بهتره که اصول DEI (تنوع، برابری و شمول) رو توی استراتژی تجربه ی کارکنانتون بگنجونید.

سوالات متداول

1. استراتژی تجربه ی کارکنان چیه؟

استراتژی تجربه ی کارکنان یه برنامه ی جامع و هدفمنده که برای بهبود تجربه ی کلی کارکنان طراحی شده. این استراتژی به دنبال اینه که نیازها و انتظارات کارکنان رو با روش‌های سازمان همسو کنه تا هم کارکنان راضی باشن و هم سازمان موفق بشه.

2. چرا نظرسنجی‌های تجربه ی کارکنان مهمه؟

نظرسنجی‌های تجربه ی کارکنان خیلی مهمن چون با جمع آوری بازخورد کارکنان، بهتون کمک می‌کنن تا نقاط ضعف و قوت رو شناسایی کنید و مطمئن بشید که برنامه‌های بهبود تجربه ی کارکنان به خوبی دارن جواب می‌دن.

3. بازخورد کارکنان چه تاثیری روی تجربه ی اونا داره؟

بازخورد کارکنان اطلاعات ارزشمندی رو ارائه می‌ده که به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا استراتژی تجربه ی کارکنانشون رو بهبود بدن. این بازخورد می‌تونه تجربه ی مثبت‌تری رو برای کارکنان ایجاد کنه و تعهد اون‌ها رو به شرکت افزایش بده.

4. تجربه ی مثبت کارکنان چطور روی رضایت مشتری‌ها تاثیر می‌ذاره؟

تجربه ی مثبت کارکنان باعث افزایش تعهد و انگیزه ی اونا می‌شه، که این موضوع به ارائه ی خدمات بهتر به مشتری‌ها منجر می‌شه. وقتی کارکنان راضی باشن، مشتری‌ها هم از خدمات راضی‌تر خواهند بود.

5. رابطه بین تعهد کارکنان و تجربه ی اونا چیه؟

تعهد کارکنان یکی از نتایج اجرای موفق استراتژی تجربه ی کارکنانه. وقتی کارکنان تجربه ی خوبی داشته باشن، بیشتر به کارشون متعهد می‌شن، بهره وری بالاتری دارن و بهتر با اهداف سازمان هماهنگ می‌شن.

6. چطور یه چارچوب تجربه ی کارکنان می‌تونه به سازمان کمک کنه؟

چارچوب تجربه ی کارکنان کمک می‌کنه تا استراتژی تجربه ی کارکنان به خوبی سازمان دهی و اجرا بشه. این چارچوب تضمین می‌کنه که همه ی نقاط تماس کارکنان با سازمان به درستی مدیریت بشه و تجربه ی مثبتی داشته باشن.

7. مراحل چرخه ی عمر کارکنان چیه؟

مراحل چرخه ی عمر کارکنان شامل جذب نیرو، ورود به سازمان، تعامل، عملکرد، توسعه، نگهداشت و خروج می‌شه. هر کدوم از این مراحل تأثیر زیادی روی تجربه ی کلی کارکنان دارن.

جمع بندی

امیدوارم حالا متوجه شده باشی که چطور تجربه ی کارکنان و تعهدشون به هم مرتبطه و چه کارهایی می‌تونی انجام بدی تا حس بهتری نسبت به شرکتت پیدا کنن. فرقی نمی‌کنه که شرکتت 100 تا کارمند داره یا 10,000 تا، هر چقدر ارتباط کارکنانت با محیط کار و همکاراشون بیشتر باشه، کار بهتری هم ارائه می‌دن.

حقیقت اینه که شرکت شما بدون کارمندای خوشحال و متعهد نمی‌تونه به اون موفقیتی که دنبالش هست، برسه. تجربه ی کاری خوب یعنی ایجاد محیطی که کارمندها هر روز با اشتیاق و انگیزه بیان سر کار و بدونن که تلاش هاشون دیده می‌شه و ارزشمنده.

به یاد داشته باش، وقتی به کارمنداتون اهمیت بدید و روی تجربه شون سرمایه گذاری کنید، نه تنها بهره وری و عملکردشون بهتر می‌شه، بلکه خودشون هم به سفیرای برندتون تبدیل می‌شن و به رشد و موفقیت شرکت کمک می‌کنن.

پس هر قدمی که برای بهبود تجربه ی کارکنانتون برمی دارید، در واقع دارید یه سرمایه گذاری بلندمدت روی موفقیت شرکتتون انجام می‌دید. با ایجاد محیطی مثبت و حمایتی، شرکتتون به جایگاهی تبدیل می‌شه که همه دوست دارن توش کار کنن و این بزرگترین سرمایه ی شماست.

به خاطر داشته باشید، کارکنان شاد، شرکت شاد! 😊🌟