تصور کن اولین روز کارت توی یه شرکت جدیده. همه چیز نو و تازه‌ست، از میز کار گرفته تا همکارایی که هنوز حتی اسمشون رو نمی‌دونی. از همون لحظه‌ای که پات رو توی شرکت می‌ذاری تا روزی که قراره خداحافظی کنی، هر چیزی که تجربه می‌کنی، تعامل‌هایی که داری و احساسی که پیدا می‌کنی، همون چیزیه که بهش می‌گن "تجربه‌ی کارکنان".

حالا فکر کن این تجربه مثل یه بازی ویدئویی جذاب باشه. اگه مراحل بازی هیجان‌انگیز و پر از چالش باشه، تو با انگیزه و انرژی بیشتری بازی رو ادامه می‌دی، اما اگه بازی کسل‌کننده و بی‌روح باشه، احتمالاً حتی بهترین گرافیک‌ها هم نمی‌تونن تو رو نگه دارن. تجربه‌ی کار هم همینه، اگه کارمند احساس کنه که جایی که کار می‌کنه اهمیت داره و اون رو به عنوان یه انسان واقعی می‌بینن، هر روز با دل و جون میاد سر کار. اما اگه این حس نباشه، حتی اگه حقوقش عالی باشه، باز هم شاید انگیزه‌ش رو از دست بده.

راستش رو بخوای، تجربه‌ی کارکنان چیزی فراتر از مزایایی مثل یه آشپزخونه‌ی پر از خوراکی‌های خوشمزه یا قهوه‌ی رایگانه. بله، این چیزها هم خوبه، ولی فقط یه بخشی از ماجراست. یه تجربه‌ی خوب و مثبت یعنی اینکه شما به عنوان یه انسان توی محل کارت احساس ارزشمندی کنی، بتونی خود واقعیت رو نشون بدی و حس کنی که شرکت به تو و نیازات اهمیت می‌ده.

چند سال اخیر، شرکت‌ها دارن می‌فهمن که نباید فقط به مشتری‌هاشون فکر کنن؛ باید روی کارمندهاشون هم تمرکز کنن. چرا؟ چون تجربه‌ی خوب کارکنان می‌تونه یه برگ برنده باشه. مطالعات نشون داده که وقتی به تجربه‌ی کارکنان توجه بشه، بهره‌وری بالا می‌ره، محیط کار بهتر می‌شه و حتی سود شرکت هم بیشتر می‌شه. واقعاً ساده است: وقتی کارمندها خوشحال باشن، همه چیز بهتر پیش می‌ره.🙂

در ادامه این مقاله، قراره باهم بیشتر راجع به این صحبت کنیم که تجربه‌ی کارکنان دقیقاً چیه، چرا اینقدر مهمه و چطور می‌تونیم اون رو بهتر کنیم. باور کن که اگه این کار رو درست انجام بدی، نه تنها کارمندات عاشق شرکتت می‌شن، بلکه شرکتت هم توی چشم همه به عنوان یه جای عالی برای کار کردن می‌درخشه.🥰

تجربه‌ی کاری کارکنان چیست؟

بیا یه جور دیگه به موضوع نگاه کنیم. وقتی یه نفر توی شرکت شما شروع به کار می‌کنه، تا روزی که از شرکت خداحافظی می‌کنه، یه مسیری رو طی می‌کنه که ما بهش می‌گیم "تجربه‌ی کارمند" یا همون Employee Experience. این تجربه، از لحظه‌ای که اولین ایمیل خوش‌آمدگویی رو می‌گیره تا وقتی که برای خروجش فرم‌ها رو پر می‌کنه، شامل همه چی می‌شه. از روابطی که با همکاراش شکل می‌ده، محیط کاری که توش کار می‌کنه، ابزارهایی که برای انجام کارهاش استفاده می‌کنه، تا حتی فرهنگ و ارزش‌هایی که توی شرکت شما جریان داره.

تجربه‌ی کارمند، همون‌طور که از اسمش پیداست، تمام تجربه‌ها و حس‌هایی رو که یه کارمند توی طول مدت همکاریش با شرکت داره، در بر می‌گیره. درست مثل تجربه‌ی مشتری (Customer Experience) که شامل همه‌ی تعاملات مشتری با یه برند می‌شه، تجربه‌ی کارمند هم شامل همه‌ی تعاملات و احساساتی هست که یه کارمند توی شرکت شما تجربه می‌کنه. به نوعی، می‌تونیم بگیم کارمندها هم مشتری‌های داخلی شرکت هستن، به ویژه توی بخش‌هایی مثل منابع انسانی (HR)، فناوری اطلاعات (IT) و ارتباطات داخلی.

اما این همه‌ی ماجرا نیست. تجربه‌ی کارمند چیزی فراتر از تعاملات روزمره هست. این تجربه اندازه‌گیری می‌کنه که چقدر کارمندها توی محیط کارشون احساس راحتی و شادی می‌کنن. این موضوع با اصطلاح "تعهد کارمند" (Employee Engagement) تفاوت داره. تعهد کارمند به این اشاره داره که چقدر کارکنان با همکارانشون و محیط کارشون ارتباط برقرار می‌کنن و بهش علاقه‌مند هستن. اما تجربه‌ی کارمند بیشتر روی خوشحالی روزانه، سلامت روانی و حس‌هایی که درباره نقش‌شون و شرکت دارن، تمرکز می‌کنه.

برای اینکه بهتر این تفاوت رو درک کنیم، فرض کن یه کارمند از شغلش لذت می‌بره و احساس می‌کنه کارش ارزشمنده، ولی وقتی به فرهنگ شرکت یا مدیرش فکر می‌کنه، احساس رضایت نداره. اینجا اون کارمند ممکنه از کارش خوشحال باشه، ولی از محیط کاری یا ارتباطاتش با دیگران رضایت نداشته باشه. استراتژی تجربه‌ی کارمند باید به این نکته توجه کنه و سعی کنه این فاصله رو پر کنه.

پس، وقتی از تجربه‌ی کارمند صحبت می‌کنیم، در واقع داریم به مجموعه‌ای از عوامل فکر می‌کنیم که در نهایت تعیین می‌کنه کارمند چقدر از بودن توی شرکت شما راضی و خوشحاله. تجربه‌ی خوب کارمند باعث می‌شه تا بهره‌وری بالا بره، نوآوری بیشتر بشه و کارمندها با شرکت همسو بشن و اهدافش رو پیش ببرن. این کار نه تنها نرخ ترک کار رو پایین می‌آره، بلکه وفاداری کارمندها رو هم افزایش می‌ده و به تقویت برند کارفرمایی شما کمک می‌کنه.

در نهایت، تمرکز استراتژیک روی تجربه‌ی کارمند فقط یه وظیفه‌ی HR نیست؛ بلکه یه نیاز اساسی برای موفقیت بلندمدت شرکت به حساب میاد. توی دنیای پویا و رقابتی امروز، داشتن یه تجربه‌ی کارمند قوی می‌تونه یه مزیت رقابتی بزرگ باشه.

اجزای اصلی تجربه‌ی کارکنان

تجربه‌ی کارکنان شامل مجموعه‌ای از عوامل کلیدی می‌شه که هر کدوم به نحوی روی حس و حال و عملکرد روزانه‌ی کارمندها تأثیر می‌ذاره. این عوامل به شکل‌گیری یک محیط کاری مثبت و بهره‌ور کمک می‌کنن و در نهایت باعث می‌شن که کارمندان با انگیزه و علاقه‌ی بیشتری به کارشون ادامه بدن. حالا بیایید نگاهی دقیق‌تر به این اجزا داشته باشیم.

تعامل با مدیریت 

یکی از مهم‌ترین عواملی که تجربه‌ی کاری کارکنان رو شکل می‌ده، نحوه‌ی تعاملشون با مدیریت شرکت هست. طبق نظرسنجی سال 2024 موسسه‌ی Gallup که بیش از 2.7 میلیون نفر رو بررسی کرده، مدیریت‌ها 70 درصد از تأثیرگذاری بر تعهد کارکنان رو به خودشون اختصاص می‌دن. این نشون می‌ده که رهبری مؤثر چقدر می‌تونه توی رضایت و انگیزه‌ی کارکنان نقش داشته باشه. مدیرای خوب می‌تونن نقش مربی رو ایفا کنن، بهره‌وری رو بالا ببرن و شور و اشتیاق رو توی تیم‌ها به وجود بیارن.

تعامل با تیم 

چگونگی تعامل با تیم هم تأثیر زیادی روی تجربه‌ی روزانه‌ی کار داره. گروه‌های کاری که پویایی مثبت دارن، باعث ایجاد اعتماد و امنیت روانی می‌شن و این به نوبه‌ی خودش همکاری، خلاقیت و بهره‌وری رو افزایش می‌ده. استفاده از ابزارهایی مثل Atlassian Team Playbook می‌تونه به ارزیابی و بهبود سلامت تیم کمک کنه و در نتیجه تجربه‌ی کلی کارکنان رو بهتر کنه. بر اساس داده‌های Gallup، تیم‌هایی که تعامل بالایی دارن، 21 درصد بهره‌وری بیشتری دارن و نرخ ترک کارشون هم 59 درصد کمتره.

تعامل با شرکت 

نحوه‌ی ارتباط با سازمان، مثل نشست‌های مدیرعامل و ارتباطات منابع انسانی، می‌تونه تأثیر زیادی روی تعهد کارکنان بذاره. ارتباط دوطرفه‌ی باکیفیت، به کارکنان حس شنیده شدن و ارزشمندی می‌ده و باعث افزایش تعهد و مشارکت می‌شه.

چرخه‌ی عمر کارکنان یا مسیر شغلی 

چرخه‌ی عمر کارکنان (ELC) یا همون مسیر شغلی، به مجموعه‌ای از مراحلی اشاره داره که کارکنان توی یه شرکت تجربه می‌کنن. بعضی شرکت‌ها، این رو «سفر کارکنان» می‌نامن چون شباهت زیادی به «سفر مشتری» داره که شرکت‌ها ازش برای طراحی تجربه‌ی مشتری استفاده می‌کنن.

این سفر شامل ۷ مرحله هست: جذب نیرو، ورود به سازمان، تعامل و مشارکت، انجام وظایف، توسعه و ارتقاء، و در نهایت خروج از شرکت. بعد از خروج، اون‌ها تبدیل به فارغ‌التحصیلان شرکت می‌شن و ممکنه دوباره به سازمان برگردن یا استعدادهای جدیدی رو معرفی کنن. بخش منابع انسانی معمولاً مسئولیت این چرخه رو بر عهده داره، اما مدیران مختلف می‌تونن توی نقاط مختلف این مسیر تأثیرگذار باشن.

تعامل با تکنولوژی 

تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان (DEX) شامل تعاملات اون‌ها با نرم‌افزارها، سخت‌افزارها، سیستم‌ها و اپلیکیشن‌های مختلف می‌شه. طبق همون گزارش سال 2024، کارکنانی که از ابزارهای دیجیتالی محل کارشون راضی هستن، احتمال بیشتری داره که توی سازمان بمونن. این گزارش تأکید می‌کنه که یکپارچه‌سازی این ابزارها از طریق سیستم‌های HRIS می‌تونه تجربه‌ی دیجیتالی رو به‌طور قابل توجهی بهبود بده. همچنین، اطمینان از اینکه کارکنان ابزارهای دیجیتال مناسب و منابع لازم رو دارن، می‌تونه به افزایش تعهد و بهره‌وری کمک کنه.

تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان در مقابل تجربه‌ی فیزیکی کارکنان

وقتی صحبت از بهبود تجربه‌ی کارکنان می‌شه، شرکت‌ها معمولاً برای ایجاد تغییرات سریع روی دو بخش تمرکز می‌کنن: تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان و تجربه‌ی فیزیکی اون‌ها.

تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان 

هر نقشی توی یه شرکت، تکنولوژی رو به شکل متفاوتی تجربه می‌کنه. کارمندانی که پشت میز کار می‌کنن، معمولاً با حجم زیادی از ایمیل‌ها و نوتیفیکیشن‌ها روبه‌رو می‌شن که باعث می‌شه مدام بین وظایف مختلف جابه‌جا بشن. از طرف دیگه، کارمندانی که پشت میز کار نمی‌کنن (مثل کارگرها یا کارمندانی که توی خط تولید هستن) شاید حتی به ابزارهای دیجیتالی لازم دسترسی نداشته باشن.

تحقیقات نشون داده که این تفاوت‌ها به چالش‌های متفاوتی منجر می‌شه. کارمندانی که پشت میز کار می‌کنن، اغلب از حجم زیاد ایمیل‌ها و پیام‌ها خسته می‌شن و ممکنه روزانه تا ۴۰۰ بار بین کارهای مختلف سوئیچ کنن. از اون طرف، کارمندانی که پشت میز نیستن، شاید اصلاً نتونن از ابزارهای دیجیتالی مثل همکارانشون استفاده کنن.توی یه نظرسنجی از متخصصین IT، ۷۲ درصدشون گفتن که کارمندانی که پشت میز نیستن (مثل کارکنان میدانی یا خط تولید)، به ابزارهای دیجیتالی که برای افزایش تعامل و مشارکت طراحی شده، دسترسی ندارن. این مسئله باعث می‌شه که این کارکنان از امکاناتی که می‌تونه به بهبود تجربه‌ی کاریشون کمک کنه، محروم بمونن.

این نارضایتی و کاهش بهره‌وری نشون می‌ده که بهبود تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان از طریق پلتفرم‌های هوشمند و ابزارهای دیجیتال می‌تونه تعامل و بهره‌وری کارکنان رو افزایش بده.

تجربه‌ی فیزیکی کارکنان 

محیط فیزیکی کاری هم به شدت روی احساسی که کارکنان از کارشون دارن تأثیر می‌ذاره. چیزهایی مثل دما، کیفیت هوا، نور و میزان سروصدا می‌تونن تمرکز و بهره‌وری رو تحت تأثیر قرار بدن. به گفته‌ی جیکوب مورگان، نویسنده‌ی پرفروش و بنیان‌گذار FutureofWorkUniversity.com، محیط فیزیکی حدود ۳۰ درصد از تجربه‌ی کاری کارکنان رو تشکیل می‌ده. تحقیقاتی که توی مجله‌ی Science Direct منتشر شده هم نشون می‌ده که این عوامل می‌تونن به طور قابل توجهی روی رفتار، برداشت و بهره‌وری کارکنان تأثیر بذارن.

در دوران همه‌گیری کرونا، تغییر به کار از راه دور این دینامیک‌ها رو بیشتر تغییر داد و بسیاری از کارکنان رو از محیط فیزیکی دفتر دور کرد. حالا که کار از راه دور و مدل‌های هیبریدی بیشتر رایج شده، مدیریت تجربه‌ی فیزیکی کارکنان برای شرکت‌ها سخت‌تر شده.

برای اون دسته از کارکنانی که هر روز حضوری سر کار هستن، مثل بسیاری از کارگرانی که پشت میز کار نمی‌کنن، پیشنهادهایی برای بهبود تجربه‌ی فیزیکی می‌تونه شامل راحت‌تر کردن فضاهای عمومی با افزودن تهویه مطبوع و بازطراحی اتاق‌های استراحت باشه. همچنین، خدمات حمایتی مثل سفارش شام برای خانواده‌ی کارکنان و فراهم کردن فرصت‌های آموزش و توسعه حرفه‌ای هم می‌تونه به بهبود کلی تجربه‌ی کارکنان کمک کنه.

چرا تجربه‌ی کاری کارکنان مهم است؟

تجربه‌ی خوب و عالی برای کارکنان می‌تونه به وضوح مشارکت، بهره‌وری، سودآوری رو افزایش بده و نرخ ترک کار رو کاهش بده، این یعنی شرکت شما می‌تونه راحت‌تر و سریع‌تر به موفقیت برسه.

یه نظرسنجی جهانی نشون داده که تقریباً 80 درصد مدیران اجرایی، تجربه‌ی کارکنان رو بسیار مهم یا مهم ارزیابی می‌کنن. تحلیل بیش از 250 شرکت جهانی هم این موضوع رو تأیید کرده و نشون داده شرکت‌هایی که توی معیارهای تجربه‌ی کارکنان بهترین نمره‌ها رو داشتن:

• ۴ برابر سودآوری بیشتر
• ۲ برابر درآمد بیشتر
• ۴۰ درصد ترک کار کمتر

در مقایسه با شرکت‌هایی که به این موضوع اهمیت ندادن داشتن.

خب، حالا بیایید نگاهی به چند دلیل بندازیم که چرا مدیرای ارشد هم به این موضوع اهمیت زیادی می‌دن.

تعهد بیشتر 

تعهد کارکنان یعنی اینکه چقدر کارمندها با شرکت و کارشون درگیر هستن. این تعهد یکی از نتایج تجربه‌ی کاری خوبه. وقتی کارمندها احساس کنن کارشون ارزشمنده، به خاطر تلاش‌هاشون شناخته و تشویق می‌شن و با مأموریت و ارزش‌های شرکت همسو هستن، احتمالاً با انگیزه بیشتری کار می‌کنن، وفادار می‌مونن و حتی بعد از ترک شرکت هم به خوبی ازش یاد می‌کنن.

جذب بهتر نیرو 

این روزها بیشتر افراد قبل از درخواست شغل، از طریق شبکه‌های اجتماعی مثل لینکدین، سایت‌های که کارکنان تجربشون رو از محل کارشون به اشتراک می‌ذارن، صحبت با دوستان و آشنایان، یا حتی گفتگو با کارمندان فعلی و سابق شرکت‌ها اطلاعات جمع‌آوری می‌کنن. همه دوست دارن بدونن که محیط کاری توی یه شرکت چطوره و چه جوری با کارمندها رفتار می‌شه. اگه کسی تجربه‌ی منفی از کار توی یه شرکت داشته باشه و این رو با دیگران به اشتراک بذاره، می‌تونه باعث بشه که افراد بااستعداد از درخواست کار توی اون شرکت منصرف بشن. به همین دلیل، خیلی مهمه که تجربه‌ی کاری مثبت و جذابی برای کارمندانتون ایجاد کنید تا شهرت خوبی پیدا کنید و بتونید بهترین نیروها رو جذب کنید.

بهره‌وری بیشتر 

کاملاً مشخصه که کارمندای خوشحال، کارمندای بهره‌ورتر و کارآمدتری هستن. برای اثبات این موضوع، Culture Amp با شرکت نرم‌افزاری Zendesk همکاری کرد تا ببینن آیا شرکت‌هایی که نمره‌های تعهد بالاتری دارن، رضایت مشتری بیشتری هم دارن یا نه.

با ترکیب داده‌های رضایت مشتری Zendesk با داده‌های معیار تعهد کارکنان Culture Amp، فهمیدیم که شرکت‌هایی که نمره‌های تعهدشون بالاتر از معیار بودن، ۱۰ درصد رضایت مشتری بیشتری داشتن.

کاهش ترک کار 

تحقیقات نشون می‌ده که حدود ۱۰ درصد افراد، شغل جدیدشون رو توی شش ماه اول ترک می‌کنن. این ترک کار اغلب به خاطر تجربه‌ی کاری ضعیفه و نشون می‌ده که چرا سرمایه‌گذاری روی تجربه‌ی کارکنان از همون روز اول تا آخرین روز کاری‌شون اینقدر مهمه. مثلاً یه تجربه‌ی خوب از شروع به کار (Onboarding) می‌تونه تأثیر زیادی روی تمایل کارمند به موندن توی شرکت، بهره‌وری و برداشتش از فرهنگ شرکت داشته باشه.

سودآوری بیشتر 

طبق یه مطالعه از MIT، سازمان‌هایی که توی تجربه‌ی کارکنان بالاترین نمره‌ها رو گرفتن، دو برابر رضایت مشتری و نوآوری دارن و ۲۵ درصد سود بیشتر نسبت به اونایی که توی پایین‌ترین رده‌ها قرار دارن، ایجاد می‌کنن.

چطور تجربه‌ی کاری کارکنان را ارزیابی کنیم

برای اینکه تجربه‌ی کارکنان توی یه شرکت واقعاً بهتر بشه، باید از یه روش مبتنی بر داده‌ها استفاده کنیم تا بتونیم بخش‌های مختلف از مسیر کاری کارمندها رو اندازه بگیریم و تحلیل کنیم. در واقع، با جمع‌آوری داده‌های دقیق و بررسی منظم اون‌ها می‌شه فهمید که کجاها خوب عمل کردیم و کجاها نیاز به بهبود داریم.

نظرسنجی‌های تعهد کارکنان 

این نظرسنجی‌ها که به‌طور منظم انجام می‌شن، معیارهایی مثل میزان کلیک، مشاهده و مدت زمانی که کارکنان صرف محتواهای مرتبط با کارشون می‌کنن رو بررسی می‌کنن. این نظرسنجی‌ها کمک می‌کنه تا سطح تعهد و مشارکت کارمندها رو بهتر درک کنیم و بدونیم کجاها نیاز به توجه بیشتری داریم.

نظرسنجی‌های دوره‌ای در طول دوره‌ی همکاری 

بهترین راه برای سنجش تجربه‌ی کارکنان، انجام نظرسنجی‌های منظم در طول دوره‌ی همکاری کارکنانه. از مرحله جذب و ورود تا مرحله خروج، نظرسنجی‌ها اطلاعات کمی و قابل اتکایی ارائه می‌دن که به شما کمک می‌کنه نقاط قوت و ضعف تجربه‌ی کارکنان رو شناسایی کنید.

ردیابی تجربه‌ی کاربری 

این کار شامل بررسی میزان استفاده و پذیرش ابزارهای دیجیتالی در محل کاره. اگه کارمندها از ابزارهای دیجیتالی خودشون ناراضی باشن یا به‌خوبی از اون‌ها استفاده نکنن، این موضوع می‌تونه مشکلاتی رو در تجربه‌ی دیجیتالی کارمندها به‌وجود بیاره.

تحلیل‌های یکپارچه 

داشبوردهای جامع که داده‌ها رو از نقاط تماس مختلف و سیستم‌های مختلف جمع‌آوری و ترکیب می‌کنن، به مدیران کمک می‌کنه تا تصمیمات بهتری بگیرن.

بازخورد ۳۶۰ درجه 

سیستم‌های بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای از همکاران، زیردستان و مدیران بازخورد جمع‌آوری می‌کنن و به کارمندها یه دیدگاه جامع از عملکردشون می‌ده.

مصاحبه‌های خروج 

مصاحبه‌های خروج می‌تونن دیدگاه‌های ارزشمندی درباره‌ی دلایل ترک شرکت توسط کارکنان ارائه بدن و بهبودهای لازم رو نشون بدن.

شنیدن مداوم 

استفاده از استراتژی‌های شنیدن مداوم به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا همیشه از احساسات و نگرانی‌های کارکنانشون باخبر باشن و به موقع به اون‌ها رسیدگی کنن.

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) 

یکی از شاخص‌های کلیدی عملکرد که برای اندازه‌گیری تجربه‌ی کارکنان استفاده می‌شه، تعهد کارکنانه. این شاخص شامل اندازه‌گیری میزان انگیزه و ارتباط کارمندها با سازمانه که نتیجه‌ی تجربه‌ی کاری اون‌هاست. معیارهایی مثل افتخار به کار کردن در شرکت، پیشنهاد شرکت به دیگران، انگیزه برای تلاش بیشتر، تعهد به ماندن در شرکت و آینده‌نگری در مورد همکاری با شرکت از جمله شاخص‌هایی هستن که می‌شه برای سنجش تعهد کارکنان استفاده کرد.

سایر شاخص‌ها 

علاوه بر تعهد کارکنان، می‌تونید از معیارهای دیگه‌ای مثل نرخ مشارکت در برنامه‌های توسعه‌ای، میزان غیبت کارکنان، رضایت شغلی، نرخ ارتقای داخلی، نرخ ارجاع داخلی، رتبه‌بندی مدیران توسط کارکنان، نرخ نگهداشت کارمندان، درآمد به ازای هر کارمند و نرخ پاسخ‌دهی به نظرسنجی‌ها هم برای سنجش تأثیر تجربه‌ی کارکنان استفاده کنید.

با ترکیب این داده‌ها و تحلیل اون‌ها می‌تونید به درک بهتری از تجربه‌ی کارکنان توی شرکتتون برسید و به صورت هدفمند روی بهبود اون کار کنید.

20 راه برای بهبود تجربه‌ی کارکنان

هر محیط کاری با دیگری متفاوته و هر شرکت هم به شکل متفاوتی استراتژی‌های خودش رو برای تجربه‌ی کارکنان اجرا می‌کنه. این لیستی که آماده کردیم، ایده‌هایی رو برای اولویت‌بندی کارکنانتون ارائه می‌ده و مثال‌هایی از تجربه‌ی کارکنان رو در اختیارتون قرار می‌ده تا بتونید روش مناسب خودتون رو پیدا کنید.

این ایده‌ها رو به نحوی انتخاب و تنظیم کنید که با فرهنگ سازمانی شما هماهنگ باشه. در نهایت، اگه ایده‌های جدیدی برای تجربه‌ی کارکنان اجرا می‌کنید ولی کارکنانتون بهشون واکنش مثبتی نشون نمی‌دن، فایده‌ای نداره.

1. روی تعهد کارکنان تمرکز کنید

تعهد کارکنان می‌تونه به سه دسته تقسیم بشه:

• تعهد فیزیکی: این نوع تعهد به این برمی‌گرده که چقدر از توانایی‌های ذهنی و جسمی کارکنانتون توی کارشون استفاده می‌شه. اگه کارمندها حس کنن که توانایی‌هاشون به‌طور کامل توی کارشون به کار می‌ره، احتمالاً بیشتر با کارشون درگیر می‌شن.
• تعهد شناختی: این نوع تعهد به فهم کارکنان از اهداف و ارزش‌های شرکت مربوطه. کارمندها باید بدونن که شرکت شما دنبال چه اهدافی هست و چطور کارشون به تحقق این اهداف کمک می‌کنه.
• تعهد احساسی: این نوع تعهد به احساس کارکنان نسبت به ارتباطشون با شرکت برمی‌گرده. حتی اگه کارکنان بدونن که مأموریت شرکت چیه و کارشون چطور به این مأموریت کمک می‌کنه، باید به اون مأموریت اهمیت بدن و بهش علاقه داشته باشن.

تعهد احساسی بیشتر از همه به تجربه‌ی کارکنان مرتبطه. اگه کارکنان شما به شرکت و اهدافش اهمیت بدن، احتمال بیشتری داره که در فرهنگ سازمانی شما مشارکت کنن و برای موفقیت همکارانشون سرمایه‌گذاری کنن.

2. تجربه‌ی کارکنان رو در ارتباطات داخلی اولویت‌بندی کنید

از خبرنامه‌های داخلی تا دعوت‌نامه‌های رویدادها و گفتگوهای بین کارکنان، ارتباطات داخلی باعث می‌شه که کسب‌وکار شما به‌خوبی عمل کنه. همچنین این یه ابزار مهم برای ارتقای تجربه‌ی مثبت کارکنانه.

از ارتباطات داخلی خودتون استفاده کنید تا کارکنان رو از رویدادهای آینده، برنامه‌های مزایا، تولد همکاران و سایر مناسبت‌ها مطلع کنید. کمپین‌های ارتباطی داخلی مربوط به تجربه‌ی کارکنان رو در کانال‌های مختلف پخش کنید؛ مثل خبرنامه‌ها، ویدیوها، اعلان‌های موبایلی و غیره، تا مطمئن بشید که همه از اتفاقات شرکت باخبرن.

3. انگیزه‌های موثر برای کارکنان فراهم کنید

همون‌طور که اشاره کردیم، تعهد کارکنان می‌تونه تجربه‌ی اون‌ها رو تقویت کنه و برعکس. برای اینکه کارکنانتون به کار و کسب‌وکارتون اهمیت بدن، باید حس کنن که تلاش‌هاشون ارزشمند و مورد قدردانی قرار می‌گیره. بهترین راه برای نشون دادن این قدردانی، ارائه‌ی حقوق و مزایای رقابتی به کارکنانه.

کارکنان می‌خوان که کارشون معنا داشته باشه، و فراهم کردن فرصت‌های شغلی برای اون‌ها یه استراتژی عالی برای پیوند دادن تلاش‌های فعلی‌شون به موفقیت آینده با شرکت شماست. از همون اول به کارکنانتون در مورد فرصت‌های ترفیع اطلاع بدید و این اطلاعات رو توی دفترچه‌ی راهنمای کارکنان قرار بدید.

اما انگیزه‌های کارکنان می‌تونه فراتر از جبران مستقیم باشه. ارائه سهام شرکت می‌تونه کارکنان رو به موفقیت شرکت و موفقیت شخصی خودشون مرتبط کنه و اون‌ها رو ترغیب کنه که بیشتر در رسیدن به اهداف شرکت سرمایه‌گذاری کنن.

نشون بدید که کسب‌وکار شما به موفقیت شخصی کارکنانتون اهمیت می‌ده، با ارائه‌ی برنامه‌های بهداشتی جامع و برنامه‌های توسعه‌ی فردی. این ابتکارات به کارکنان کمک می‌کنه که تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی‌شون ایجاد کنن و به وضوح نشون می‌ده که عضویت در سازمان شما چه مزایایی داره.

4. فرهنگ کاری حمایتی ایجاد کنید

تجربه‌ی کارکنان به اندازه‌ای که به روابط خوب بین‌فردی بستگی داره، به رابطه‌ی بین کارمند و کارفرما هم وابسته هست. بهبود فرهنگ شرکت یه استراتژی عالی برای تجربه‌ی کارکنانه تا کارکنان رو تشویق کنه که با هم روابط دوستانه برقرار کنن و موفقیت‌های همدیگه رو به اشتراک بذارن.

ارزش‌های شرکتتون رو با دقت تنظیم و به کارکنانتون منتقل کنید. اگه شرکتتون ادعا می‌کنه که به موفقیت شخصی اهمیت می‌ده، باید این رو در عمل نشون بدید تا این ادعا توی دل کارکنانتون جا بیفته. با برگزاری روزهای تقدیر از کارکنان و ابتکارات مشابه، به کارکنانتون نشون بدید که چقدر ارزشمند هستن. این رویدادها راه‌های فوق‌العاده‌ای برای بهبود تجربه‌ی کارکنان هستن، چون بهشون اجازه می‌دن که موفقیت همکارانشون رو جشن بگیرن.

5. از بازخورد کارکنان برای ارزیابی تجربه‌ی اون‌ها استفاده کنید

همون‌طور که گفتیم، هر محیط کاری منحصر به فرده و کارکنان به ابتکارات مختلف واکنش‌های متفاوتی نشون می‌دن. چطور می‌تونید تعیین کنید که کدوم ابتکارات تجربه‌ی کارکنان واقعاً تأثیر مثبت دارن؟

خیلی ساده، ازشون بپرسید! جمع‌آوری بازخورد کارکنان یه عمل بسیار مفیده. نه تنها به کارکنان اجازه می‌ده که نظرات خودشون رو به اشتراک بذارن و محیط کاریشون رو بهتر کنن، بلکه شما هم می‌تونید اطلاعات مستقیم و ارزشمندی درباره‌ی موضوعات مهم برای کارکنانتون به دست بیارید.

ما پیشنهاد می‌کنیم که از ارتباطات داخلی برای جمع‌آوری بازخورد کارکنان استفاده کنید. نظرسنجی‌های کارکنان، چه نظرسنجی‌های تعهدی و چه نظرسنجی‌های سلامت، به کارکنان این امکان رو می‌ده که به‌راحتی و در زمانی کوتاه نظراتشون رو به اشتراک بذارن.

6. به بازخورد کارکنان عمل کنید

بازخورد کارکنان یه خیابون دوطرفه‌ست. اگه کارکنانتون احساس کنن که نظراتشون نادیده گرفته می‌شه، دیگه تمایلی به ارائه‌ی بازخورد نخواهند داشت.

اگرچه شاید نتونید هر پیشنهاد کارکنان رو عملی کنید، اما همچنان مهمه که به اون‌ها نشون بدید که بازخوردشون براتون مهمه. به دنبال بازخورد کارکنان باشید و اگر سؤالی وجود داره، ازشون بخواید که بیشتر توضیح بدن. اگه یه پیشنهاد کارکنان رو نمی‌شه به‌طور مستقیم اجرا کرد، بهترین عمل اینه که با اون‌ها صحبت کنید و سعی کنید یه راه‌حل مشترک پیدا کنید که نگرانی‌های اون‌ها رو برطرف کنه.

بازخورد کارکنان داوطلبانه است؛ کارکنان از وقتشون می‌زنن تا نظراتشون رو با شما به اشتراک بذارن. نشون بدید که به این تلاش‌ها ارزش می‌ذارید و نگرانی‌هاشون رو جدی می‌گیرید.

7. فرآیند ورود به شرکت رو جدی بگیرید

شاید این موضوع بدیهی به نظر برسه، اما همچنان مهمه که بگیم: تجربه‌ی کارکنان از لحظه‌ای شروع می‌شه که وارد شرکت شما می‌شن. به این معنی که باید از همون ابتدا به تجربه‌ی اون‌ها اهمیت بدید.

یه فرآیند قوی برای ورود به شرکت، کارکنان جدید رو برای تجربه‌های مثبت و موفقیت توی شرکت شما آماده می‌کنه. شروع یه کار جدید می‌تونه ترسناک و گیج‌کننده باشه، چون کارکنان باید توی مدت زمان کوتاهی کلی اطلاعات جدید یاد بگیرن.

فرآیند ورود به شرکت باید همه‌ی اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت رو در اختیار اون‌ها بذاره. همچنین باید از همون ابتدا ارزش اون‌ها رو برای سازمان مشخص کنه و بهشون کمک کنه که بفهمن کارشون چطور با اهداف شرکت همسو می‌شه.

8. از فرآیند خروج کارکنان هم بهره ببرید

شاید به نظر غیرمنطقی بیاد که بگیم کارکنانی که شرکت رو ترک می‌کنن هم توی تجربه‌ی کارکنان نقش دارن، اما فرآیند خروج کارکنان به اندازه‌ی فرآیند ورودشون مهمه و دلایل خوبی هم براش وجود داره.

همون‌طور که کارکنان فعلی شما به‌عنوان سخنگوی شرکت عمل می‌کنن، کارکنان قبلی هم همین نقش رو دارن. اگه با کارکنانی که شرکت رو ترک می‌کنن، توی فرآیند خروج با احترام و مثبت برخورد بشه، احتمال بیشتری داره که درباره‌ی شرکت شما خوب صحبت کنن و شانس جذب استعدادهای برتر برای شرکتتون بیشتر می‌شه.

شما می‌تونید از فرآیند خروج کارکنان برای جمع‌آوری بازخوردهای ارزشمند از اون‌ها هم استفاده کنید. مصاحبه‌های خروج می‌تونن مشکلات مداومی رو که ممکنه روی تجربه‌ی کارکنان تأثیر بذاره، شناسایی کنن و دیدگاه‌های مفیدی رو برای بهبود ارتباط شرکت با کارکنان ارائه بدن.

9. کارکنان رو به مدیران وصل کنید

وقتی کارکنان احساس انزوا از محیط کار دارن، ممکنه برای کنترل مسیر شغلی‌شون و دیدن ارزش کارشون دچار مشکل بشن. بازخورد کارکنان می‌تونه این مشکل رو تشخیص بده، اما تشویق مدیران به ارتباط با کارکنان می‌تونه این فاصله رو برطرف کنه.

اهمیت ارتباطات رهبری رو به مدیران شرکتتون گوشزد کنید. از اون‌ها بخواید که توی ارتباطات داخلی خودشون پیام‌هایی از رهبران شرکت یا ویدیوهایی درباره‌ی اخبار شرکت، تغییرات آتی یا تصمیماتی که روی شرایط روزمره‌ی کارکنان تأثیر می‌ذاره، ارائه بدن.

10. به‌طور منظم نظرسنجی‌های eNPS ارسال کنید

یه نوع دیگه از نظرسنجی هم هست که بازتاب دقیقی از احساسات کارکنان نسبت به شرکتتون ارائه می‌ده: نظرسنجی eNPS.

نظرسنجی eNPS (Net Promoter Score) اندازه‌گیری می‌کنه که کارکنان چقدر احتمال داره که محصولات یا خدمات شما رو به دوستان یا خانواده‌شون توصیه کنن. همچنین اندازه‌گیری می‌کنه که چقدر احتمال داره که شرکت شما رو به‌عنوان یه محل کار خوب به دیگران توصیه کنن. این نظرسنجی می‌تونه روندهای مهمی رو درباره‌ی احساسات کارکنان نسبت به کار و محیط کارشون نشون بده، که می‌تونید از اون‌ها برای بهبود تجربه‌ی کارکنان استفاده کنید.

برنامه‌های تجربه‌ی کارکنان خودتون رو زمان‌بندی کنید و نظرسنجی‌های eNPS رو به‌طور منظم انجام بدید. این کار به شما کمک می‌کنه تا حداقل یه ارتباط کلی بین دو جنبه از احساسات کارکنان نسبت به کسب‌وکارتون ایجاد کنید.

11. از کانال‌های ارتباطی مؤثر استفاده کنید

وقتی از ارتباطات داخلی برای تبلیغ رویدادهای کارکنان، مزایا و ابتکارات استفاده می‌کنید، باید مطمئن بشید که کارکنانتون واقعاً با اون‌ها درگیر می‌شن.

اما چطور می‌تونید بفهمید که کدوم کانال‌های ارتباط داخلی بیشتر مورد استفاده کارکنانتون هست؟ بازخورد کارکنان تو این زمینه می‌تونه کمک‌کننده باشه، اما اگه کارمندها از کانال‌هایی که شما برای جمع‌آوری بازخورد استفاده می‌کنید، بهره نبرن، نتایج به دست اومده خیلی محدود می‌شن.

ردیابی ارتباطات داخلی یه راه عالیه برای بهبود تجربه‌ی کارکنان با استفاده از داده‌های واقعی. بیشتر شرکت‌ها به ارتباطات داخلی مبتنی بر ایمیل برای رسیدن به کارکنانشون متکی هستن و ابزارهایی مثل ContactMonkey می‌تونن بهتون کمک کنن که بفهمید کدوم تلاش‌ها بیشترین تأثیر رو دارن.

با بررسی نرخ باز شدن ایمیل‌ها، نرخ کلیک، تعداد باز شدن‌ها بر اساس دستگاه و موقعیت، زمان مطالعه و غیره، می‌تونید بفهمید کدوم ارتباطات بیشتر توجه رو جلب می‌کنن و بهترین مکان برای به نمایش گذاشتن تلاش‌های تجربه‌ی کارکنانتون رو پیدا کنید.

12. بازخورد مثبت مشتری‌ها رو برجسته کنید

یکی از راه‌های عالی برای تأکید بر ارزش کار کارکنان و افزایش ارتباط بین اونا، اشتراک‌گذاری بازخورد مثبت مشتری‌هاست.

مشتری‌ها وقتی کارکنان بهشون کمک می‌کنن تا مشکلاتشون رو حل کنن، قدردان هستن و معمولاً برای اون‌هایی که قدم اضافه‌ای برمی‌دارن تا رضایتشون رو جلب کنن، بسیار سپاسگزارن. حتی اگه این بازخورد فقط یه نظر کوتاه در پایان یه مکالمه ایمیلی باشه، به اشتراک‌گذاری اون با تیم مربوطه می‌تونه روز کاری اونا رو روشن کنه.

13. گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر ارائه بدید

محیط‌های کاری دورکاری و هیبریدی این روزها خیلی رایج شدن. اجازه دادن به کارکنان برای انتخاب محل کاری که ترجیح می‌دن، بهشون کمک می‌کنه تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی‌شون ایجاد کنن و در نهایت بهره‌وری و تعهدشون رو افزایش می‌ده. با وجود گزینه‌های نرم‌افزاری متعدد برای ارتباطات تیمی از راه دور، کارمندها به‌راحتی می‌تونن با هم در ارتباط بمونن و از چالش‌های رایج ارتباطات تیمی دورکاری جلوگیری کنن.

ارائه‌ی این گزینه‌ها نه تنها تجربه‌ی کارکنان فعلی رو بهبود می‌ده، بلکه شرکت شما رو برای جذب استعدادهای برتر در بازار کار جذاب‌تر می‌کنه.

14. تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان رو فراموش نکنید

درسته که بیشتر در مورد ایجاد تجربه‌ی حضوری خوب برای کارکنانتون صحبت کردیم، ولی نباید از تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان هم غافل بشیم.

می‌تونید تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان رو با چند روش بهبود بدید. اول اینکه، مطمئن بشید که دستورالعمل‌های ساده و قابل‌فهمی برای استفاده و دسترسی به ابزارهای دیجیتالی کاری در اختیاردارید. هر چقدر که کارمندها زمان کمتری رو برای یادگیری تکنولوژی‌های مورد نیازشون صرف کنن، وقت بیشتری برای بهره‌وری دارن.

می‌تونید این کار رو یک قدم جلوتر ببرید و ابزارهای دیجیتالی بهبود تجربه‌ی کارکنان رو به عنوان بخشی از استراتژی تجربه‌ی کارکنانتون پیاده‌سازی کنید. یه نظرسنجی ساده می‌تونه بهتون نشون بده که کارکنانتون چه نوع نرم‌افزاری رو ترجیح می‌دن، مثلاً آیا Google Groups رو به Slack ترجیح می‌دن یا نه. اجازه دادن به کارکنان برای تأثیرگذاری روی چگونگی انجام کارهاشون یه راه عالی برای ایجاد تعهد بیشتر و افزایش احساس کنترل بر مسیر شغلی‌شونه.

15. ارتباط بین کارکنان رو تقویت کنید

ارتباطات مثبت بین کارکنان بخش مهمی از تجربه‌ی کلی کاری اون‌هاست. خوشبختانه، فعالیت‌های زیادی هست که می‌تونید پیاده کنید تا به کارکنان فرصت بدید که با هم بیشتر آشنا بشن.

به کارکنان اجازه بدید تا جلسات کافه‌ای یا ملاقات‌های دوستانه با هم تنظیم کنن. این تعاملات زمان زیادی از روزشون رو نمی‌گیره و بهشون کمک می‌کنه تا با افرادی که شاید روزانه خیلی باهاشون در ارتباط نیستن، روابطی برقرار کنن.

می‌تونید این کار رو با سازماندهی فعالیت‌های خارج از دفتر مثل تیم‌های ورزشی، باشگاه‌های کتابخوانی یا سایر فعالیت‌های گروهی به سطح بالاتری ببرید. کارکنانی که خارج از نقش‌های خودشون توی شرکت با همدیگه آشنا می‌شن، وقتی نیاز به همکاری توی کار باشه، راحت‌تر با هم کار می‌کنن.

16. انتظارات رو شفاف کنید

کارکنانتون باید از همون اول بدونن که ازشون چی انتظار می‌ره. همون‌طور که قبلاً گفتیم، یه فرآیند ورود خوب می‌تونه کارکنان رو از همون لحظه‌ی ورود به شرکت برای موفقیت آماده کنه. یکی از مهم‌ترین بخش‌های این فرآیند، انتقال واضح و شفاف انتظارات شغلی و مسئولیت‌هاست.

توی مواد آموزشی ورود به شرکت، یه توضیح دقیق از انتظارات کارکنان ارائه بدید و از مدیران بخواید که همیشه کارکنان رو در جریان آخرین اخبار شرکت و تأثیر اون‌ها روی کارشون بذارن. برای به‌روزرسانی‌های بزرگ‌تر، می‌تونید نشست‌های عمومی برگزار کنید که توشون اهداف کلی کسب‌وکار با تلاش‌های فردی کارکنان ارتباط داده بشه.

کارکنانی که به‌خوبی می‌دونن ازشون چی انتظار می‌ره، بهتر می‌تونن تعهد فیزیکی و شناختی خودشون رو در شرکت ارزیابی کنن.

17. اجازه ندید کارکنان اطلاعات مهم رو از دست بدن

برگردیم به موضوع تجربه‌ی دیجیتالی کارکنان، باید مطمئن بشید که تکنولوژی ارتباطی شما به کارکنانتون کمک می‌کنه تا هر جا که هستن و به هر شکلی که کار می‌کنن، با شرکت در ارتباط بمونن. اگه بخش زیادی از نیروهاتون دسترسی راحتی به کامپیوتر یا ایمیل ندارن، باید راه‌حل‌های دیگه‌ای برای اطلاع‌رسانی اطلاعات مهم پیدا کنید.

با توجه به اینکه تقریباً همه از موبایل استفاده می‌کنن، پیامک می‌تونه گزینه‌ی قدرتمندی برای درگیر کردن کارکنان میدانی و بدون میز کار باشه. پیامک‌ها سریع ارسال می‌شن و وقتی کارمندی پیامک دریافت می‌کنه، فوراً مطلع می‌شه. این پیامک‌ها می‌تونن به‌سرعت و به‌طور مؤثر کارکنان رو از اطلاعات مهم مثل هشدارهای ایمنی، تغییر شیفت‌ها یا اطلاعیه‌های مربوط به آب‌وهوا مطلع کنن.

18. مدیران رو با کارکنان هماهنگ نگه دارید

قبلاً گفتیم که چقدر مهمه مدیران کارکنان رو از انتظارات شغلی و اهداف شرکت مطلع کنن. اگرچه خیلی از مدیرها توی این زمینه خوب عمل می‌کنن، اما همچنان ارزش داره که به مدیرانی که نیاز به مرور دارن، آموزش‌های مدیریتی ارائه بشه.

در نهایت، می‌خواید مدیرانتون بتونن با کارکنانتون همدلی کنن. وقتی مدیران چالش‌هایی رو که کارکنان باهاشون روبرو هستن، مثل تعادل بین کار و زندگی یا به‌روز موندن با اخبار شرکت رو درک کنن، بهتر می‌تونن کارکنان رو راهنمایی کنن و هر چیزی که برای موفقیت نیاز دارن رو در اختیارشون بذارن.

19. توی جامعه فعال باشید

کمک به جامعه یکی دیگه از راه‌های عالی برای بهبود تجربه‌ی کارکنانه. کمک به جامعه رو به بخشی از استراتژی تجربه‌ی کارکنانتون تبدیل کنید.

راه‌های زیادی برای درگیر شدن کسب‌وکارها با جامعه وجود داره. می‌تونید کمپین‌های خیریه برگزار کنید و کمک‌های کارکنانتون رو به موسسات خیریه‌ی مورد علاقه‌شون بپردازید.

برنامه‌های داوطلبانه‌ای رو سازماندهی کنید که در اون‌ها کارکنان وقت خودشون رو برای کمک به جامعه اختصاص بدن. اگه برنامه‌های خیریه محلی وجود داره، به فکر اسپانسری اون‌ها و کمک به تبلیغشون برای مخاطبان بزرگ‌تر باشید.

20. تنوع، برابری و شمول رو اولویت بدید

علاوه بر کمک به جامعه، یه راه عالی برای بهبود تجربه‌ی کارکنان اینه که درباره‌ی تفاوت‌های شخصی و فرهنگی کارکنانتون یاد بگیرید و اون‌ها رو جشن بگیرید.

پیشینه‌های منحصر به فرد کارکنان شما روی احساسی که از ابتکارات تجربه‌ی کارکنان دارن، تأثیر می‌ذاره، بنابراین بهتره که اصول DEI (تنوع، برابری و شمول) رو توی استراتژی تجربه‌ی کارکنانتون بگنجونید.

سوالات متداول

1. استراتژی تجربه‌ی کارکنان چیه؟

استراتژی تجربه‌ی کارکنان یه برنامه‌ی جامع و هدفمنده که برای بهبود تجربه‌ی کلی کارکنان طراحی شده. این استراتژی به دنبال اینه که نیازها و انتظارات کارکنان رو با روش‌های سازمان همسو کنه تا هم کارکنان راضی باشن و هم سازمان موفق بشه.

2. چرا نظرسنجی‌های تجربه‌ی کارکنان مهمه؟

نظرسنجی‌های تجربه‌ی کارکنان خیلی مهمن چون با جمع‌آوری بازخورد کارکنان، بهتون کمک می‌کنن تا نقاط ضعف و قوت رو شناسایی کنید و مطمئن بشید که برنامه‌های بهبود تجربه‌ی کارکنان به‌خوبی دارن جواب می‌دن.

3. بازخورد کارکنان چه تاثیری روی تجربه‌ی اونا داره؟

بازخورد کارکنان اطلاعات ارزشمندی رو ارائه می‌ده که به سازمان‌ها کمک می‌کنه تا استراتژی تجربه‌ی کارکنانشون رو بهبود بدن. این بازخورد می‌تونه تجربه‌ی مثبت‌تری رو برای کارکنان ایجاد کنه و تعهد اون‌ها رو به شرکت افزایش بده.

4. تجربه‌ی مثبت کارکنان چطور روی رضایت مشتری‌ها تاثیر می‌ذاره؟

تجربه‌ی مثبت کارکنان باعث افزایش تعهد و انگیزه‌ی اونا می‌شه، که این موضوع به ارائه‌ی خدمات بهتر به مشتری‌ها منجر می‌شه. وقتی کارکنان راضی باشن، مشتری‌ها هم از خدمات راضی‌تر خواهند بود.

5. رابطه بین تعهد کارکنان و تجربه‌ی اونا چیه؟

تعهد کارکنان یکی از نتایج اجرای موفق استراتژی تجربه‌ی کارکنانه. وقتی کارکنان تجربه‌ی خوبی داشته باشن، بیشتر به کارشون متعهد می‌شن، بهره‌وری بالاتری دارن و بهتر با اهداف سازمان هماهنگ می‌شن.

6. چطور یه چارچوب تجربه‌ی کارکنان می‌تونه به سازمان کمک کنه؟

چارچوب تجربه‌ی کارکنان کمک می‌کنه تا استراتژی تجربه‌ی کارکنان به‌خوبی سازمان‌دهی و اجرا بشه. این چارچوب تضمین می‌کنه که همه‌ی نقاط تماس کارکنان با سازمان به‌درستی مدیریت بشه و تجربه‌ی مثبتی داشته باشن.

7. مراحل چرخه‌ی عمر کارکنان چیه؟

مراحل چرخه‌ی عمر کارکنان شامل جذب نیرو، ورود به سازمان، تعامل، عملکرد، توسعه، نگهداشت و خروج می‌شه. هر کدوم از این مراحل تأثیر زیادی روی تجربه‌ی کلی کارکنان دارن.

جمع‌بندی

امیدوارم حالا متوجه شده باشی که چطور تجربه‌ی کارکنان و تعهدشون به هم مرتبطه و چه کارهایی می‌تونی انجام بدی تا حس بهتری نسبت به شرکتت پیدا کنن. فرقی نمی‌کنه که شرکتت 100 تا کارمند داره یا 10,000 تا، هر چقدر ارتباط کارکنانت با محیط کار و همکاراشون بیشتر باشه، کار بهتری هم ارائه می‌دن.

حقیقت اینه که شرکت شما بدون کارمندای خوشحال و متعهد نمی‌تونه به اون موفقیتی که دنبالش هست، برسه. تجربه‌ی کاری خوب یعنی ایجاد محیطی که کارمندها هر روز با اشتیاق و انگیزه بیان سر کار و بدونن که تلاش‌هاشون دیده می‌شه و ارزشمنده.

به یاد داشته باش، وقتی به کارمنداتون اهمیت بدید و روی تجربه‌شون سرمایه‌گذاری کنید، نه تنها بهره‌وری و عملکردشون بهتر می‌شه، بلکه خودشون هم به سفیرای برندتون تبدیل می‌شن و به رشد و موفقیت شرکت کمک می‌کنن.

پس هر قدمی که برای بهبود تجربه‌ی کارکنانتون برمی‌دارید، در واقع دارید یه سرمایه‌گذاری بلندمدت روی موفقیت شرکتتون انجام می‌دید. با ایجاد محیطی مثبت و حمایتی، شرکتتون به جایگاهی تبدیل می‌شه که همه دوست دارن توش کار کنن و این بزرگترین سرمایه‌ی شماست.

به خاطر داشته باشید، کارکنان شاد، شرکت شاد! 😊🌟